직원이 월요일에 6시간 근무 후 조퇴하고, 화요일부터 금요일까지 '경조휴가(회사에서 인정하는 경조사 휴가)'로 근무하지 않은 경우, 주휴수당을 어떻게 처리해야 하는지 문의하신 것으로 보입니다. 주 15시간 이상 근무하지 않으면 주휴수당이 발생하지 않는 것으로 알고 계신데, 쉰 날이 회사에서 인정하는 경조휴가여서 처리 방법을 고민하고 계십니다. 먼저 '주휴수당 발생 요건(15시간 기준)'을 정확히 설명드립니다. ① 주휴수당은, '1주 소정근로시간이 15시간 이상'이고, '그 주의 소정근로일을 개근(결근 없이)'한 경우에 발생합니다. ② 여기서 중요한 것은, '주 15시간'의 기준이 '실제 근로시간'이 아니라 '소정근로시간(근로하기로 미리 정한 시간)'이라는 점입니다. ③ 즉 근로계약상 정해진 '소정근로시간'이 주 15시간 이상이면 되고, 실제 근로시간이 조퇴·경조휴가 등으로 15시간 미만이 되더라도, 소정근로시간이 15시간 이상이라면 주휴수당 발생 요건(15시간)을 충족합니다. 이를 질문자님의 사안에 적용하면 다음과 같습니다. ① 그 직원의 '소정근로시간(근로하기로 정한 시간)'이 주 15시간 이상이라면, 실제로 조퇴하거나 경조휴가로 근무하지 못한 시간이 있어 실제 근로시간이 15시간 미만이 되더라도, 소정근로시간 기준으로는 15시간 이상이므로 주휴수당 발생 요건(15시간)은 충족됩니다. ② 즉 조퇴·경조휴가로 실제 근로가 줄었다고 하여 주휴수당이 발생하지 않는 것은 아닙니다. '경조휴가와 개근(결근 여부)'에 대해서는, 다음과 같습니다. ① 주휴수당은 '소정근로일을 개근'해야 발생하는데, '개근'이란 결근이 없는 것을 의미합니다. ② '경조휴가'는, 회사의 승인을 받아 근로 의무를 면제받은 날이므로, '결근'이 아닙니다. ③ 즉 경조휴가로 쉰 날은 결근이 아니라 근로 의무를 면제받은 것이므로, 그 주의 소정근로일을 '개근'한 것으로 보아 주휴수당이 발생합니다. ④ 마찬가지로, 월요일에 조퇴한 것도 (사용자의 승인 하에 이루어진 것이라면) 결근이 아니므로, 개근 요건을 충족합니다. ⑤ 따라서 소정근로시간이 주 15시간 이상이고, 경조휴가·조퇴가 결근이 아니라면, 그 주의 주휴수당은 발생합니다. 따라서 정리하면, ① 주휴수당의 '주 15시간' 기준은 실제 근로시간이 아니라 '소정근로시간'을 기준으로 하므로, 소정근로시간이 주 15시간 이상이면 조퇴·경조휴가로 실제 근로시간이 15시간 미만이 되더라도 주휴수당 발생 요건(15시간)을 충족하고, ② 경조휴가는 회사의 승인을 받아 근로 의무를 면제받은 날로서 '결근'이 아니므로, 그 주의 소정근로일을 개근한 것으로 보아 주휴수당이 발생합니다. ③ 따라서 그 직원에게 주휴수당을 지급하셔야 합니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 그 직원의 소정근로시간이 주 15시간 이상인지 확인하시고(15시간 이상이면 조퇴·경조휴가로 실제 근로가 줄어도 주휴수당 발생 요건 충족), ② 경조휴가는 회사가 승인한 근로 의무 면제일로 결근이 아니므로 개근으로 보아 주휴수당이 발생하며(조퇴도 승인된 것이면 결근 아님), ③ 따라서 그 주의 주휴수당을 지급하시고, ④ 향후 경조휴가·조퇴 등의 처리와 주휴수당 계산이 궁금하시면 고용노동부(1350)나 노무사에게 확인하시길 권해드립니다. 정리하면, 주휴수당의 '주 15시간' 기준은 실제 근로시간이 아니라 소정근로시간 기준이므로, 소정근로시간이 15시간 이상이면 조퇴·경조휴가로 실제 근로가 줄어도 주휴수당이 발생합니다. 경조휴가는 회사가 승인한 근로 의무 면제일로 결근이 아니어서 개근으로 보므로, 그 주의 주휴수당을 지급하셔야 합니다.