입사 초기 탄력근무제 출근시간 혼동과 주차 문제로 인한 지각이 두 차례 있었던 것 외에는 특별한 문제 없이 근무해왔고, 오히려 상급자로부터 칭찬을 받기도 했습니다. 이후 근무지가 변경되어 새 근무지에서 교육을 받던 중 태도 문제를 지적받았고, 그 다음 주 신분증 분실로 인한 지각 이후 회사 측으로부터 갑작스럽게 더 이상 나오지 말라는 통보를 받았습니다. 정식 해고통지서는 아니었고 이후 인사명령서를 메일로 받은 상태입니다. 이런 경우 부당해고로 다툴 수 있는지, 어떤 절차로 대응해야 하는지 궁금합니다.
김희성 변호사
의뢰인의 경우에는 징계 해고를 당한 것인지 수습기간 중 본채용 거부를 한 것인지 의뢰서만으로 불분명합니다(회사측은 수습기간 중 본채용 거부를 하였다는 취지의 답변을 한 것으로 보입니다) .
선결문제로 이에 대한 검토가 필요한데, 우선 아래에서는 징계해고에 대해서만 말씀을 드리고 수습기간 중 본채용 거부에 대해서는 상담시 말씀드리겠습니다.
징계해고를 다투는 경우에는 징계사유, 징계 절차, 징계 수준 등 쟁점이 되는 부분들에 대해서 나누어서 정리를 하는 것이 좋습니다.
징계사유의 경우 근태 불량, 회사 이미지 훼손, 위화감 조성 등 여러가지 사유가 나오므로 사유별로 나누어서 검토가 필요합니다.
징계사유와 관련하여 근로계약, 취업규칙, 단체협약의 징계사유를 검토해봐야합니다.
징계절차와관련하여서는 소명기회의 부여와 징계위원회의 구성, 징계의결 등 징계과정을 살펴보아야합니다.
다만 절차적 하자가 인정되더라도 추후 절차적 적법성을 확보한 후에 다시 징계를 내릴 수도 있습니다.
징계 수준과 관련하여 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 담당 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위 등 여러가지 요소를 종합적으로 판단합니다.
해고를 다투는 것은 간단히 말씀드리기는 어렵기 때문에, 상담을 하시고 변호사를 선임하여 대응하시는 것을 추천드립니다.
