안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 매출 부진으로 아르바이트 근로자의 근무시간을 다음 달부터 줄이겠다고 통보하려는데 법적 문제가 없는지 문의해 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 소정근로시간은 근로계약의 핵심 근로조건이므로, 사용자가 일방적으로 축소 통보할 수 있는 경우와 근로자의 동의가 필요한 경우를 구분해야 합니다. ▶ 유형별 판단 ① (연장근로의 축소) 주 40시간을 초과해 일하던 근로자를 주 40시간으로 줄이는 것은 '소정근로시간'의 변경이 아니라 '연장근로'의 축소입니다. 연장근로는 사용자가 요청하지 않으면 되므로, 이 경우는 통보만으로 조정할 수 있습니다. ② (소정근로시간의 축소) 반면 원래 주 40시간 이하로 정해진 근로자의 시간을 더 줄이는 것은 근로계약상 소정근로시간의 불이익 변경에 해당해 근로자의 동의가 필요합니다(근기법 제17조). 일방적으로 줄이면 임금 삭감 효과가 생겨 무효로 다투어질 수 있습니다. ③ (실업급여·해고 리스크) 근로시간 단축을 사실상 강요해 근로자가 견디지 못하고 퇴사하면, 이는 '근로조건 저하로 인한 이직'으로 실업급여 수급사유가 될 수 있고, 5인 이상 사업장이라면 실질적 해고로 보아 부당해고 다툼으로 번질 위험도 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 대상 근로자가 연장근로를 하고 있는지, 소정근로시간 자체를 줄이는 것인지 먼저 구분하십시오. 둘째, 소정근로시간을 줄여야 한다면 사업장의 경영 사정을 설명하고 서면 동의를 받아 변경 근로계약서를 작성하십시오. 셋째, 일부 근로자만 대상으로 삼아 사직을 유도하는 방식은 분쟁 소지가 크므로, 공정한 기준과 충분한 협의를 거치십시오. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.