안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 두 가지 상황에서 근로관계 종료가 자진퇴사인지 해고인지 판단이 헷갈리시는군요. 하나씩 짚어드리겠습니다. ▶ 핵심 정리 근로관계 종료의 성격은 누가 먼저 근로관계를 끝내자는 의사를 표시했는지, 그 의사표시가 진의에 의한 것인지로 판단합니다. 사례 1은 당사자 간 합의로 근로관계가 종료된 합의해지(권고사직)로 해석될 여지가 있고, 사례 2는 근로자의 자발적 퇴사로 판단됩니다. 다만 실제 관할 노동위원회에서는 대화 경위와 정황에 따라 해석이 첨예하게 갈리는 영역이므로, 반드시 객관적 입증자료를 갖추시기 바랍니다. ▶ 사례별 분석 ① 사례 1(위생수칙 미착용): 사업주가 위생수칙 준수를 요구하며 착용하지 못하면 같이 일할 수 없다고 말한 것은, 표현 강도에 따라 사실상 해고의 의사표시로 해석될 위험이 있습니다. 다만 직원 스스로 강요한다면 그만두겠다고 말하며 나간 정황이 있다면, 이는 당사자 합의에 의한 근로관계 종료(권고사직)로 볼 여지가 큽니다. ② 사례 2(근무시간 변경): 매장 사정에 따른 근무시간 조정을 사업주가 통보했고, 이후 사업주가 원래대로 되돌리겠다는 의사까지 밝혔음에도 직원이 스스로 그만두겠다고 한 것이므로, 이는 근로자의 자발적 퇴사(자진퇴사)로 판단됩니다. ③ 두 사례 모두 공통적으로 누가 먼저, 어떤 표현으로 근로관계 종료 의사를 밝혔는지가 핵심 쟁점이 되므로, 문자·카카오톡 등 기록이 남는 대화가 결정적 증거가 됩니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 향후 유사 상황이 발생하면 구두 지시보다는 문자·메신저 등 기록이 남는 방식으로 소통하고, 직원의 퇴사 의사표시도 반드시 기록으로 남겨두세요. 둘째, 권고사직으로 정리하고 싶다면 반드시 권고사직서에 사유와 날짜를 명시하고 근로자 서명을 받아두세요. 셋째, 해고로 오인될 소지가 있는 발언(예: 못 쓰면 같이 일 못한다)은 가급적 자제하고, 위생수칙 위반 등은 서면 경고·시말서 등 단계적 절차로 접근하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.