▶ 핵심 정리 근로자가 사직 의사를 통보했더라도 근로계약이나 취업규칙에 정한 예고기간 또는 민법 제660조에 따른 효력발생 시점 전까지는 근로계약이 존속합니다. 따라서 그 기간 내 임의로 출근하지 않으면 무단결근에 해당하며 징계사유가 될 수 있고, 이론적으로 손해배상 청구도 가능하지만 실무상 인정 범위는 제한적입니다. ▶ 쟁점별 검토 ① 민법 제660조에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약은 해지 통고 후 1개월이 경과해야 효력이 발생하는 것이 실무상 원칙입니다. 그 전에 임의로 출근하지 않으면 무단결근이 됩니다. ② 손해배상을 청구하는 사용자가 손해의 발생, 손해액, 근로자의 무단퇴사·결근과 손해 사이의 인과관계를 모두 증명해야 합니다(민법 제390조, 제750조). 막연히 업무가 힘들어졌다는 사정만으로는 손해액 산정이 어려워 법원에서 인정받기 쉽지 않습니다. ③ 다만 대체 인력을 급히 채용하며 지출한 추가 비용, 무단퇴사로 인해 취소·환불된 주문의 매출 손실 등을 구체적 자료(매출 대비표, 채용 공고 및 비용 영수증, 고객 취소 내역 등)로 특정하면 그 범위에서는 손해배상이 인정될 가능성이 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 무단결근·무단퇴사 사실을 입증할 근태 기록, 연락 시도 내역(문자·전화 기록)을 확보하세요. 둘째, 무단퇴사로 인해 실제 발생한 매출 손실, 대체 인력 채용 비용 등을 구체적 금액으로 정리하세요. 셋째, 소액이라면 내용증명을 보내 합의를 시도하고, 액수가 크고 자료가 충분하다면 민사소송(손해배상청구)을 검토하되, 증명책임이 사용자에게 있는 만큼 변호사와 함께 청구 가능성을 먼저 평가받으시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 법률 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 변호사와 직접 상담하시기 바랍니다.