안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 직원의 무단결근·무단퇴사로 매출 손해가 발생했을 때 어떻게 대처할 수 있는지 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 직원이 무단결근하거나 무단으로 퇴사하더라도 이미 제공한 근로에 대한 임금 지급의무는 그대로 유지됩니다. 다만 그로 인해 실제 손해가 발생하였다면 민사상 손해배상청구가 이론적으로는 가능하지만, 입증의 어려움과 실익을 함께 고려하셔야 합니다. ▶ 법적 근거와 실무 쟁점 ① 임금 지급의무: 근로기준법 제43조에 따라 이미 제공된 근로에 대한 대가는 근로자의 이후 태도와 무관하게 지급하여야 합니다. 무단결근을 이유로 기지급 근로에 대한 임금을 지급하지 않으면 오히려 임금체불로 처벌 대상이 될 수 있습니다. ② 손해배상청구의 법적 근거: 근로자가 정당한 사유 없이 무단으로 퇴사하여 사용자에게 손해를 끼친 경우, 민법상 채무불이행(제390조) 또는 불법행위(제750조)에 기한 손해배상청구가 이론적으로 가능합니다. ③ 입증책임의 문제: 다만 손해의 발생, 손해액, 무단결근과 손해 사이의 인과관계를 모두 사용자가 입증하여야 하며, 매출 감소가 반드시 해당 직원의 결근 때문인지를 객관적으로 증명하기가 쉽지 않아 실무적으로 승소 가능성이 낮은 경우가 많습니다. ④ 근로기준법 제20조: 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 약정은 금지되므로, 근로계약서에 손해배상액을 사전에 정해두는 방식은 무효입니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 무단결근이 확인되더라도 이미 제공된 근로에 대한 임금은 소정근로시간에 맞춰 정산하여 지급하세요. 둘째, 손해배상을 검토하신다면 무단결근 사실, 대체인력 투입비용, 매출 감소 등 손해를 객관적 자료로 정리해 두시기 바랍니다. 셋째, 소송비용과 시간 대비 실익이 크지 않은 경우가 많으므로, 향후 재발 방지를 위해 근로계약서에 사전 통보 의무(예: 퇴사 30일 전 통보) 조항을 명시하고 채용 시 신원보증 등 예방적 조치를 함께 검토하는 것이 더 효율적일 수 있습니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.