안녕하세요... 채용절차법에 따르면 제8조(채용일정 및 채용과정의 고지) 구인자는 구직자에게 채용일정, 채용심사 지연의 사실, 채용과정의 변경 등 채용과정을 알려야 한다. 이 경우 고지방법은 제7조제2항을 준용한다. <개정 2019. 4. 16.> 제10조(채용 여부의 고지) 구인자는 채용대상자를 확정한 경우에는 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다. 이 경우 고지방법은 제7조제2항을 준용한다. 미통보에 대한 별도의 과태료 부과 규정은 없습니다. 일반적으로 채용공고를 올릴 때 채용절차/합격자발표일 등이 노출되기 때문에 그에 따라 진행하면 되고, 언제까지 합격자에게만 개별통보한다고 공고한다면 별도의 통지는 필요하지 않을 수 있을 것입니다. 감사합니다.

채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법) 제8조는 구인자가 구직자에게 채용일정, 채용심사 지연 사실, 채용과정의 변경 등을 알리도록 정하고 있고, 제10조는 채용대상자를 확정한 경우 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알리도록 정하고 있습니다. 이 두 조항 모두 구직자에게 채용 관련 정보를 성실히 고지하도록 하는 취지이지만, 이를 위반해 불합격자에게 별도로 통보하지 않았다고 해서 부과되는 별도의 과태료 규정은 채용절차법에 마련되어 있지 않습니다. (참고로 채용절차법상 과태료는 주로 채용서류 반환 의무 위반, 채용강요 등 금품 수수, 부당한 개인정보 수집 등 다른 조항 위반에 대해 규정되어 있습니다.) 실무적으로는 다음과 같이 운영하는 것을 권합니다. 첫째, 채용공고를 게시할 때 채용 절차와 합격자 발표 방식(예: 「합격자에 한해 개별 통보하며, 별도 통보가 없으면 불합격으로 간주함」)을 명확히 공지해두면, 불합격자 개개인에게 별도로 통지하지 않더라도 공고 자체를 통해 고지 의무를 이행한 것으로 볼 수 있습니다. 둘째, 이렇게 공지된 기한이나 절차를 회사가 스스로 정했다면, 그 기한 내에는 성실히 이행하는 것이 신뢰 보호와 향후 채용 브랜드 관리 측면에서도 바람직합니다. 법적 제재가 없다고 하더라도, 구직자와의 신뢰 관계를 고려해 합리적인 기간 내에 결과를 안내하는 것을 권장합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.