안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 근태나 업무 능률 문제로 직원을 해고해야 할 상황에 대비해 절차를 미리 알아두려 하시는 것이군요. 해고는 분쟁 소지가 커서 '사유'와 '절차'를 함께 갖추는 것이 핵심입니다. ▶ 핵심 정리 3개월 이상 계속근로한 직원은 상시근로자 수와 무관하게 30일 전 해고예고가 필요하며, 5인 이상 사업장은 여기에 더해 서면통지와 해고의 정당성까지 갖춰야 합니다. ▶ 해고 절차, 이렇게 봅니다 ① 해고예고(근로기준법 제26조): 3개월 이상 계속근로한 직원은 최소 30일 전에 해고를 예고해야 하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 이는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. ② 서면통지(제27조): 5인 이상 사업장은 해고사유와 해고시기를 반드시 '서면'으로 명시해 통지해야 하며, 이를 누락하면 그 자체로 부당해고가 됩니다(문자·구두 통보는 원칙적으로 효력 없음). ③ 정당한 사유(제23조): 5인 이상 사업장의 해고는 '정당한 이유'가 있어야 하고, 부당하다고 판단되면 근로자는 부당해고 구제신청(제28조)을 제기할 수 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 근태불량·능률 문제는 그 자체가 곧바로 해고 사유가 되기보다, 지각·결근·업무 미달 기록과 경위서로 '반복성'을 입증하고 시정 기회를 부여했음을 남기세요. 둘째, 5인 이상이라면 해고사유·시기를 적은 서면 해고통지서를 교부하고, 30일 전 예고 또는 예고수당 지급 요건을 지키세요. 셋째, 개선 기회 부여 → 경고 누적 → 최종 해고의 단계를 밟아 정당성을 확보하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.