안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 채용 직후 개인 일정(가족 해외여행·기존 약속)을 이유로 결근하려는 알바생을 해고할 수 있는지 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 채용 과정에서 일정을 숨긴 점이 괘씸하시겠으나, '입사 초기'라는 이유만으로 곧바로 해고가 자유로운지는 사업장 규모에 따라 달라집니다. 무엇보다 결근이 실제로 발생하기 전에 '근무 지시'와 '경고'를 기록으로 먼저 남겨두시는 것이 대응의 핵심입니다. ▶ 사업장 규모별 정리 ① 5인 미만 사업장 — 근로기준법상 해고제한(제23조)과 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않아 해고 자체는 비교적 자유롭습니다. 또한 계속근로 3개월 미만이라 해고예고수당(제26조)도 발생하지 않습니다. ② 5인 이상 사업장 — 해고제한 규정이 적용되므로, 정당한 사유와 서면통지(제27조, 해고사유·해고시기 명시)를 갖추지 못하면 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 있습니다. ③ 개인 일정 결근 — 아직 연차휴가(제60조)가 발생하지 않은 시점이라, 개인 여행을 이유로 한 결근은 원칙적으로 무단결근·근태불량으로 처리될 여지가 있습니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 우선 '정해진 날에 정상 근무할 것'을 명확히 지시하고, 무단결근 시 근태불량으로 징계·해고에 이를 수 있음을 문자 등 기록이 남는 방식으로 통보하세요. 둘째, 그럼에도 결근한다면 경위서를 받아 두어 객관적 자료를 축적하세요. 셋째, 다만 여행 기간이 사업장이 감당할 수 있는 짧은 공백이라면, 분쟁 리스크를 감안해 곧바로 해고하기보다 근무일 조정을 우선 검토하시길 권합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.