안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 1개월 단위로 근로계약을 갱신해 오신 사장님께서, 재계약 의사가 없을 때 언제까지 통보해야 하는지, 계약기간 만료일 통보가 문제되는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 그 기간 만료로 근로관계가 자동 종료되며, 사용자가 갱신을 거절하는 것 자체는 원칙적으로 자유입니다. 다만 반복 갱신으로 계속근로기간이 길어졌다면 해고예고의무나 갱신기대권 문제가 함께 검토되어야 합니다. ▶ 갱신 거절 시 반드시 확인할 3가지 ① 계속근로기간 확인(근로기준법 제26조) 1개월 단위로 계약을 반복 체결했더라도 최초 입사일부터 계속근로기간은 통산됩니다. 이 기간이 3개월 이상이라면 갱신을 거절해 근로관계를 종료할 때도 30일 전 해고예고를 하거나, 예고기간을 지키지 못하면 30일분 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 안전합니다. ② 갱신기대권 여부(대법원 판례 법리) 근로계약서, 채용 공고, 반복 갱신 관행, 사용자의 언동 등에 비추어 근로자가 계약이 갱신될 것으로 신뢰할 만한 객관적 사정이 인정되면 '갱신기대권'이 인정될 수 있습니다. 이 경우 정당한 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 유사하게 다투어질 수 있으므로, 특히 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 갱신 거절 사유를 문서로 명확히 남기고 사전에 전문가 상담을 받는 것을 권합니다. ③ 통보 시기와 방식 법적으로 정해진 사전 통보기한은 없으나, 계약기간 만료일 임박 통보는 분쟁 소지를 키우므로 만료일 최소 1~2주 전에는 서면(문자, 카카오톡 등 기록 남는 방식)으로 갱신하지 않는다는 의사를 명확히 전달하시기 바랍니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 계속근로기간이 3개월을 넘는다면 해고예고의무 준수 여부를 먼저 점검하세요. 둘째, 반복 갱신 이력이 있다면 갱신기대권 성립 가능성을 염두에 두고 갱신 거절 사유를 구체적으로 정리해 두세요. 셋째, 통보는 구두보다 문자·서면 등 기록이 남는 방식으로, 만료일보다 여유 있게 전달하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.