안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 주휴수당이 발생하기 전까지만 알바생을 근무시키는 방식이 법적으로 문제가 없는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 질문의 취지가 두 가지로 읽힙니다. ⑴ 주 소정근로시간을 15시간 미만으로 설계해 애초에 주휴수당이 안 생기게 하는 것인지, ⑵ 1주가 되기 전에 계약을 끝내 주휴수당을 피하려는 것인지에 따라 판단이 달라집니다. 어느 쪽이든 '처음부터 그렇게 약정'하는 것은 가능하지만, '이미 계속 일하기로 한 사람을 도중에 끊는 것'은 해고 문제로 번질 수 있습니다. ▶ 경우별 정리 ① 주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근한 경우 발생합니다(근로기준법 제55조, 시행령 제30조). 처음부터 주 15시간 미만으로 계약하면 주휴수당 지급 의무 자체가 없습니다. 이는 당사자 합의로 정할 수 있는 근로조건입니다. ② 또한 채용 시부터 '단기(예: 1주 미만) 계약'임을 명확히 하고 근로자가 동의해 서명했다면, 그 기간만 근무시키는 것도 가능합니다. 마음에 들지 않는 조건이면 구직자가 서명하지 않을 것입니다. ③ 문제는 기간의 정함 없이 또는 일정 기간을 정해 채용해 놓고, 주휴수당을 피하려고 일방적으로 조기에 그만두게 하는 경우입니다. 이는 실질적으로 '해고'에 해당해, 5인 이상 사업장이라면 정당한 사유가 없는 한 부당해고가 될 수 있고(근로기준법 제23조), 3개월 이상 계속근로자라면 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당(제26조) 문제도 생깁니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 필요 인력이 실제로 단시간이라면 근로계약서에 주 소정근로시간(15시간 미만)과 근무일을 명확히 기재하세요. 둘째, 단기 채용이라면 계약기간을 계약서에 명시하고 근로자에게 충분히 설명해 서명받으세요. 셋째, 주휴수당 회피만을 목적으로 한 쪼개기·조기 종료는 오히려 부당해고·해고예고수당 분쟁을 부르므로, 정당한 인력운영 계획에 따라 설계하시기 바랍니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.