안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 근로계약서에 "필요 시 주말·공휴일에 근무할 수 있다"고 명시했는데도, 특별한 날 2~3시간 추가 근무를 요청하면 거부하는 직원을 계속 고용해야 할지 고민을 문의하셨습니다. ▶ 핵심 정리 근로관계의 기본은 당사자가 정한 '소정근로일·소정근로시간'에 구속되는 것입니다. 계약서의 "주말 근무를 할 수 있다"는 문구는 회사가 요청할 여지를 열어둔 것일 뿐, 소정근로일이 아닌 날의 근무를 근로자가 반드시 수락할 의무를 만들어 주는 것은 아닙니다. ▶ 법적으로 짚을 점 ① 소정근로시간을 초과하거나 소정근로일이 아닌 날(주말)의 근로는 '연장·휴일근로'에 해당하며, 5인 이상 사업장에서는 원칙적으로 근로자의 개별 동의가 있어야 시킬 수 있습니다(근로기준법 제53조). 포괄적인 "할 수 있다" 조항만으로 매번의 동의를 갈음하기는 어렵습니다. ② 따라서 주말 근무를 요청할 수는 있으나, 근로자가 거부했다는 이유로 징계·불이익을 주면 오히려 부당한 처우가 될 수 있습니다. ③ 다만 근로자의 태도, 즉 "요청조차 하지 말라"는 식의 과도한 거부는 원만한 협력관계 측면에서 아쉬운 부분이며, 이를 이유로 한 해고는 그 정당성이 별도로 엄격히 판단됩니다(5인 이상은 정당한 사유가 필요). ④ 상시적으로 주말 인력이 필요하다면, 애초에 주말을 소정근로일에 포함한 근로계약(또는 주말 전담 인력 채용)으로 근로조건 자체를 설계하는 것이 정공법입니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 주말 근무가 상시 필요한 업무라면 '주말 포함' 조건으로 신규 채용하거나, 기존 직원과 근로조건 변경을 서면으로 합의하십시오. 둘째, 임시적 주말 근무는 사전에 여유 있게 요청하고, 응한 직원에게 수당·대체휴무 등 인센티브로 자발적 협조를 유도하십시오. 셋째, 거부를 이유로 한 감정적 대응·해고는 피하고, 인력 운용은 계약 설계로 해결하는 것이 분쟁 없이 안정적입니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.