물리적으로 과도한 업무요구라면 업무상 적정범위를 넘은 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.하지만 과도한 업무요구인지는 일반인이 판단하기 어려운 편이므로 심층상담을 통해서 제대로 대응방안을 찾아볼 것을 권장합니다. 근로기준법상 '직장 내 괴롭힘'의 구성요건 (아래 '1' + '2' + '3' 모두 구성되어야 함) - 우선, 상시근로자수 5인 이상 사업장에서 괴롭힘이 발생되어야 합니다. 1. 직장에서의 '지위' 또는 '관계'의 '우위'를 이용하였을 것○ 지위의 우위ⅰ) 파트장, 팀장 등 지휘 · 명령관계에서 상위에 있는 경우 또는 ⅱ) 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위 ·직급 체계상 상위에 있음을 이용한 경우를 말합니다. ○ 관계의 우위- 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는데,ⅰ) 개인 또는 집단과 같은 <수적 측면>, ⅱ) 나이 · 학벌 · 성별 · 출신지역 등 <인적 속성>, ⅲ) 근속연수 · 전문지식 등 <업무역량>, ⅳ) 노조 · 노사협의회 등 <노동자 조직의 구성원 여부>, ⅴ) 감사 · 인사부서 등 <업무의 직장 내 영향력>, ⅵ) <정규직 여부> 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있습니다. - 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정 요소에 대한 사업장 내 통상적인 사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있습니다. 2. 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것○ 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서, ⅰ) 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나, ⅱ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위일 경우에 해당합니다. 또한 문제된 행위 자체는 업무상 필요성이 인정되더라도 사업장 내 동종유사업무를 수행하는 노동자에 비하여 합리적 이유 없이 대상 노동자에게만 이루어진 것이라면, 사회 통념적으로 상당하지 않은 행위라고 볼 수 있습니다.○ 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도, ⅰ) 업무수행에 편승하여 이루어졌거나,ⅱ) 업무수행을 빙자(핑계)하여 발생한 경우에도 인정이 가능합니다.다만, 사용자가 업무관련성이 없는 모든 직장 내 인간관계상 갈등 상황에 대하여「근로기준법」에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아닙니다. 3. 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것- 아래와 같이 피해가 실제로 발생해야 합니다.○ 신체적 · 정신적 고통: 객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 가능성이 높습니다. 설령 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있습니다.○ 근무환경 악화: 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장이 발생하는 것을 의미합니다.