회사 대표(회장)로부터 지속적인 성추행과 폭언을 당해 정신과 치료까지 받고 계신 상황이라니 매우 마음이 무거우셨을 것으로 보입니다. 대표의 해임 절차가 진행 중인 상황에서 향후 실무를 계속하는지 여부와 무관하게, 법적 대응 가능성을 폭넓게 확인하실 필요가 있습니다. '노동청 진정과 형사 고소는 실무 담당 여부나 재직 여부와 무관하게 원칙적으로 가능하다'는 점이 우선 핵심입니다. ① 성추행 행위 자체는 형법상 강제추행죄, 모욕적 언사는 모욕죄에 해당할 수 있는 형사범죄로, 이는 회사 내 직위나 실무 담당 여부와 관계없이 경찰에 고소할 수 있습니다. ② 다만 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지(제76조의2, 제76조의3)와 관련한 회사의 조사·조치의무는 원칙적으로 재직 근로자를 전제로 하는 경우가 많아, 퇴사 이후에는 사용자의 조치의무 이행을 강제하기 어려워질 수 있습니다. ③ 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 관련 규정도 마찬가지로, 재직 중 신고할 경우 사업주의 조사·징계 의무가 보다 명확하게 발생합니다. ④ 다만 퇴사 후라도 관할 노동청에 근로기준법 위반(직장 내 괴롭힘 방치 등) 사실에 대한 진정 자체는 제기할 수 있으며, 회사가 이미 인지하고도 방치했다면 그 자체로 문제 삼을 수 있습니다. '가해자가 대표이사(회장)인 경우 실질적 사용자성이 문제되므로 실무를 하고 있는지 여부가 판단에 영향을 줄 수 있다'는 점도 유의하셔야 합니다. ① 대표이사는 원칙적으로 근로기준법상 '근로자'가 아니라 '사용자'에 해당하므로, 대표 본인의 가해행위는 회사(법인) 및 대표 개인 모두를 상대로 손해배상·형사책임을 물을 수 있는 사안입니다. ② 해임되어 실무에서 배제되더라도 재직 중 발생한 피해 사실에 대한 형사고소, 민사상 손해배상청구(정신적 위자료 등)는 시효 내에서 계속 가능합니다. ③ 정신과 치료를 받고 계신 만큼 진단서, 진료기록을 증거로 확보해두는 것이 향후 절차에서 매우 중요합니다. ④ 이사회의 해임 절차와 별개로, 피해 사실 자체에 대한 법적 대응은 독립적으로 진행할 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 성추행·폭언 발생 일시, 장소, 구체적 언행을 최대한 상세히 기록해두시고, ② 정신과 진료기록, 진단서를 확보하시며, ③ 형사고소(강제추행 등)와 노동청 진정(직장 내 괴롭힘)을 병행해 검토하시고, ④ 퇴사 시점과 무관하게 재직 중 발생한 피해에 대해서는 민사상 손해배상청구도 함께 고려하시기 바랍니다. 정리하면, 실무 담당 여부와 관계없이 형사고소와 민사상 손해배상청구는 가능하며, 노동청을 통한 직장 내 괴롭힘 관련 대응은 재직 여부에 따라 절차가 다소 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 변호사(형사·민사) 및 노무사(직장 내 괴롭힘 절차)와 함께 상담하시길 권해드립니다.