근로자성 판단 기준에서 사용자가 업무용 비품을 지급했다는 사정을 근로자성 인정의 유리한 정황으로 보아야 하는지, 아니면 반대로 위임·도급 관계에서도 흔히 있는 일이므로 근로자성 부정의 근거로 주장할 수 있는지에 대해 궁금하신 것으로 보입니다. 먼저 '비품 지급 사실 하나만으로 근로자성이 자동으로 인정되거나 부정되는 것은 아니다'라는 점을 전제로 말씀드립니다. ① 대법원은 근로기준법상 근로자성 판단 시 계약의 형식이 아니라 실질에 있어 사용종속관계가 있는지를 업무 내용의 사용자 결정 여부, 취업규칙·복무규정 적용 여부, 업무수행 과정에서의 사용자 지휘·감독 여부, 근무시간·장소의 구속 여부, 노무제공 대체 가능성, 비품·원자재·작업도구 소유관계, 보수의 성격(근로 자체의 대상적 성격인지), 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 편입 여부 등을 종합적으로 고려하도록 판시하고 있습니다. ② 여기서 '비품·작업도구를 사업주가 소유하고 제공했는지'는 여러 판단 요소 중 하나에 불과하며, 통상적으로는 사용자가 작업도구를 소유·제공할수록 사용종속관계가 강하다고 보아 근로자성을 인정하는 방향의 요소로 작용해온 것이 일반적인 판례 경향입니다. ③ 그러나 위임·도급 관계에서도 업무 편의상 비품을 지급하는 경우가 실무상 존재할 수 있어, 비품 지급 사실만으로 근로자성을 단정할 수는 없고 다른 요소들과 함께 종합적으로 판단해야 한다는 것이 판례의 기본 입장입니다. ④ 따라서 개별 사건에서 비품 지급이 있었다는 사실을 근로자성 부정의 근거로 삼는 주장 자체가 곧바로 '법리오해'가 되는 것은 아니며, 다른 요소들과 결합해 전체적으로 사용종속관계가 약하다는 점을 논증한다면 법리오해 주장을 배척할 여지가 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 해당 사건에서 비품 지급 외에 업무 지시·감독의 정도, 근무시간 구속성, 보수 산정 방식 등 다른 요소들을 함께 검토해 전체적인 논리 구성을 갖추고, ② 비품 지급을 근로자성 부정 근거로 주장하려면 그것이 업무 편의를 위한 부수적 제공에 불과했다는 사정을 함께 소명하며, ③ 관련 판례들을 유형별로 정리해 유사 사안에서 법원이 비품 지급을 어떤 비중으로 판단했는지 비교 분석하고, ④ 상급심에서 법리오해를 다투려면 원심이 종합판단 법리 자체를 누락했는지, 아니면 사실인정의 문제인지를 구분해 상고이유를 구성하는 것이 중요합니다. 정리하면, 비품 지급은 근로자성 판단에서 하나의 고려요소일 뿐 절대적 기준이 아니므로 다른 사정과 결합해 반대 방향으로 주장하는 것도 이론적으로 가능하나, 정확한 것은 노동사건 소송 경험이 많은 변호사와 상담하시길 권해드립니다.