1년 5개월간 근무하던 직원이 성수기에 예고 없이 무단으로 퇴사하고 연락까지 두절되어 매출에 큰 타격을 입게 되신 상황으로 보입니다. 괘씸한 마음이 드시는 것은 충분히 이해되지만, 손해배상 청구가 실제로 인정되려면 법적으로 까다로운 요건을 갖추어야 한다는 점을 먼저 아셔야 합니다. '근로자의 무단퇴사 자체만으로는 손해배상 청구가 쉽게 인정되지 않는다' ①근로기준법은 근로자의 퇴직의 자유를 폭넓게 보장하고 있고, 민법 제660조에 따라 기간을 정하지 않은 근로계약의 경우 근로자가 언제든지 계약해지를 통고할 수 있으며 사용자가 통고를 받은 날로부터 1개월이 지나면 효력이 발생하는 것이 원칙입니다. ②손해배상 청구가 인정되려면 근로자의 무단퇴사와 회사의 구체적 손해 사이에 상당인과관계가 인정되어야 하고 손해액도 객관적으로 산정 가능해야 하는데, '매출 타격'이라는 것은 다른 요인(대체인력 미확보, 경기 상황 등)이 개입될 여지가 많아 인과관계 입증이 매우 까다롭습니다. ③법원은 일반적으로 근로자 개인의 노동력 제공 중단으로 인한 매출 손실을 직접적 손해로 인정하는 데 보수적인 태도를 취하고 있어, 실제 소송에서 승소 가능성은 높지 않은 경우가 대부분입니다. ④특히 대체인력을 구하지 못한 것은 사용자의 인력관리 책임 영역으로도 볼 수 있어 법원이 이를 근로자만의 책임으로 돌리기 어렵다고 판단하는 경향이 있습니다. '근로계약서에 손해배상 예정 조항이 있더라도 근로기준법 위반으로 무효일 수 있다' ①근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 명시적으로 금지하고 있어, 설령 계약서에 '무단퇴사 시 위약금 얼마' 등의 조항이 있더라도 그 조항 자체가 무효로 판단될 가능성이 매우 높습니다. ②다만 이는 손해배상액을 미리 '예정'하는 것을 금지하는 것이지, 실제 발생한 구체적 손해에 대해 사후적으로 손해배상을 청구하는 것 자체를 금지하는 것은 아니므로, 실손해가 명확히 입증된다면 이론적으로는 청구가 불가능한 것은 아닙니다. ③다만 이 경우에도 입증책임은 전적으로 사용자에게 있고, 실무상 인정되는 사례가 많지 않다는 점을 감안하셔야 합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①감정적으로 손해배상을 소송으로 진행하기보다 실제 발생한 구체적 손해액(대체인력 채용비용, 확정적으로 놓친 매출 등)을 객관적으로 산정할 수 있는지 먼저 검토하시고, ②근로계약서에 손해배상 예정 조항이 있었다면 이는 무효일 가능성이 크다는 점을 인지하시며, ③퇴직금과 급여는 근로자퇴직급여보장법 및 근로기준법에 따라 퇴직일로부터 14일 이내 지급 의무가 있으므로 손해배상 문제와 별개로 기한을 지켜 지급하시고, ④향후 재발 방지를 위해 인수인계 및 사전 통보 의무를 명시한 취업규칙 정비를 검토하시기 바랍니다. 정리하면, 무단퇴사에 대한 손해배상 청구는 인과관계와 손해액 입증이 까다로워 실제 인정되기 쉽지 않으며, 급여와 퇴직금은 기한 내 지급 의무가 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.