문자메시지만으로 해고를 통보하셨다가 부당해고 신고를 받게 되어 당혹스러우신 상황으로 보입니다. 해고 절차의 형식적 요건을 지키지 않으면 실체적 사유와 무관하게 부당해고로 인정될 가능성이 높으므로, 각 질문에 순서대로 답변드리겠습니다. '문자 해고통보는 근로기준법상 서면통지 의무를 위반한 것으로 절차적 위법이 됩니다'라는 점을 먼저 말씀드립니다. ① 근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지하도록 규정하고 있어, 문자메시지는 원칙적으로 서면통지로 인정되지 않는 경우가 많아 그 자체로 부당해고가 됩니다. ② 대응을 전혀 하지 않으면 노동위원회에서 근로자 승소(부당해고 인정) 판정이 내려지고, 원직복직 명령과 해고기간 동안의 임금 상당액(백페이) 지급 명령이 확정되어 강제이행 절차(이행강제금 부과 등)로 이어질 수 있습니다. ③ 판정에 불복하지 않으면 그대로 확정되어 이행강제금이 반복 부과될 수 있습니다. ④ 5인 이상 사업장이라면 부당해고구제신청 대상이 되므로 사업장 규모부터 확인이 필요합니다. '금전보상과 절차 준수는 별개의 문제입니다'라는 점도 중요합니다. ① 노무사 없이 임의로 3개월치 급여를 지급하고 종결하려 하셔도, 근로자가 이를 수용하지 않고 원직복직을 원한다면 합의가 성립하지 않아 절차는 계속 진행됩니다. ② 노동위원회 판정에서 원직복직이 어렵다고 인정되면 금전보상명령제도를 통해 보상금이 결정되는데, 이는 근로자 동의와 위원회 판단이 있어야 하는 절차입니다. ③ 근로자의 지각·조퇴 등 근태 불량은 해고의 정당한 사유가 될 여지는 있으나, 이를 이유로 해고하려면 사전에 경고, 시정 기회 부여 등 절차를 거쳤어야 유리하게 작용합니다. 사후적으로 주장하는 것만으로는 반영되기 어려울 수 있습니다. ④ 복직 후 적법한 절차(사유 서면통지, 소명기회 부여 등)를 갖춰 재해고하는 방안이 법적으로 가장 안전한 방법입니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 지금이라도 근로자에게 해고 사유와 시기를 명시한 서면통지를 다시 하시고, ② 노동위원회 심문기일에 근태 불량 등 정당한 사유를 뒷받침할 자료(출퇴근 기록 등)를 제출하시며, ③ 노무사를 선임해 답변서 작성과 심문 대응을 체계적으로 준비하시고, ④ 여의치 않다면 복직시킨 뒤 적법 절차를 거쳐 재해고하는 방안을 검토하시길 권해드립니다. 정리하면, 문자 해고통보는 절차 위반으로 부당해고 판정 가능성이 매우 높으므로 방치하지 마시고, 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.