주 25시간(1일 5시간×5일) 근무하는 정규직 근로자에게 연장근로가 최대 12시간까지 허용되어 총 37시간까지 근로가 가능하다고 이해하고 계신데, 대체휴무를 부여하며 실근로시간을 조정하는 현재 운영방식이 연장근로 한도 위반에 해당하지 않는지 궁금하신 것으로 보입니다. '연장근로 한도는 소정근로시간과 무관하게 주 12시간이 절대적 상한입니다' ① 근로기준법 제53조는 당사자 간 합의가 있으면 1주 12시간을 한도로 소정근로시간을 연장할 수 있다고 규정해, 소정근로시간이 주 25시간인 근로자라도 연장근로 한도 자체는 동일하게 12시간이 적용됩니다. ② 다만 연장근로 12시간 한도의 기준이 되는 소정근로 40시간은 통상근로자 기준이고, 단시간근로자는 기간제법 및 근로기준법 준용 규정상 초과근로 한도가 다소 다르게 적용될 수 있습니다. ③ 단시간근로자의 초과근로는 근로자의 동의가 필요하고 1주 12시간을 초과할 수 없다는 제한이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조에 별도로 규정되어 있어, 실무상 주 12시간이 초과근로의 상한선으로 작용하는 경우가 많습니다. ④ 즉 소정근로 25시간에 연장(초과)근로 최대 12시간을 더한 37시간이 근로 가능 시간의 상한이라는 이해는 대체로 타당합니다. '대체휴무로 실근로시간을 낮춘다고 해서 이미 발생한 연장근로 자체가 없었던 것으로 처리되지는 않습니다' ① 대체휴무를 통해 특정 주 초과근로를 다른 주 근로시간 축소로 평균을 맞추는 방식은, 탄력적근로시간제 등 근로기준법이 정한 별도 요건(서면합의 등)을 갖추지 않는 한 임의로 시행할 수 없습니다. ② 특정 주에 12시간을 초과하는 연장근로가 실제 발생했다면 그 자체로 위반이 성립하며, 다음 주에 시간을 줄여 평균을 맞춘다고 해서 이미 발생한 위반이 소급 치유되지는 않습니다. ③ 다만 특정 주에 연장근로가 12시간 이내로 유지되도록 사전에 근무일정을 설계하면서 대체휴무를 병행하는 것 자체는 위법하지 않습니다. ④ 핵심은 매주 실제 초과근로시간이 12시간을 넘지 않도록 관리하는 것이지, 사후 상쇄로 위반 소지가 근본적으로 해소되지는 않는다는 점입니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 주별로 실제 발생한 초과근로시간을 정확히 집계해 12시간 초과 사례가 있는지 점검하시고, ② 초과 사례가 있었다면 이미 발생한 위반에 대해 수당 지급과 별개로 시정이 필요함을 인지하시며, ③ 향후 매주 단위로 12시간 상한을 준수하도록 근무스케줄을 사전 설계하시고, ④ 근로시간을 유연하게 관리하고 싶으시다면 탄력적 근로시간제 등 법정 제도를 정식 요건에 맞추어 도입하시는 것을 검토해 보시기 바랍니다. 정리하면, 연장근로 12시간 한도는 매주 단위로 엄격히 적용되어 사후 대체휴무로 상쇄한다고 위반이 치유되지는 않으므로, 정확한 운영 방식은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.