아웃소싱 업체 소속으로 파견 형태로 근무하시다가 1년 기간제 계약이 끝났음에도 별다른 갱신 절차 없이 계속 근무하게 되신 상황으로 보입니다. 이런 경우 근로계약 관계와 퇴직금 산정 기준을 나누어 설명드리겠습니다. '근로계약서를 새로 작성하지 않고 계속 근무했다면 묵시적 갱신으로 근로관계가 계속된 것으로 본다'는 점이 핵심입니다. ① 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)상 계약기간이 만료되었음에도 사용자와 근로자 쌍방이 이의 없이 계속 근로를 제공하고 임금을 지급받았다면, 종전과 동일한 조건으로 근로계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 봅니다. ② 이는 서면 계약서 재작성 여부와 무관하게 실제 근로 제공과 임금 지급이라는 사실관계로 판단됩니다. ③ 따라서 최초 입사일부터 실제 퇴사일까지의 기간 전체가 '계속근로기간'으로 인정되며, 중간에 형식적인 계약서 재작성이 없었다는 사정만으로 근로관계가 단절되었다고 보지 않습니다. ④ 다만 아웃소싱(파견) 구조에서는 파견법상 사용사업주(실제 근무처)와 파견사업주(아웃소싱업체) 중 누가 퇴직금 지급의무자인지가 문제되는데, 통상 근로계약의 당사자인 아웃소싱업체가 퇴직금 지급의무를 부담합니다. '계속근로기간이 1년을 초과했으므로 퇴직금은 1년 2개월 전체를 기준으로 산정되어야 한다'는 점도 강조드립니다. ① 퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하도록 되어 있고, 1년을 초과하는 기간에 대해서도 일할 계산하여 추가로 지급되어야 합니다. ② 즉 1년치만 지급하고 나머지 2개월을 제외하는 것은 위법한 처리입니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 최초 입사일과 실제 퇴사(예정)일을 기준으로 총 재직기간을 정확히 계산하시고, ② 아웃소싱업체에 1년 2개월 전체에 대한 퇴직금 지급을 명확히 요청하시며, ③ 만약 형식적 계약서 미비를 이유로 퇴직금을 축소 지급하려 한다면 근로계약 갱신에 관한 실제 근무기록(출퇴근기록, 급여명세서)으로 계속근로 사실을 입증하시고, ④ 분쟁 시 고용노동부에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다. 정리하면, 묵시적 갱신으로 근로관계는 계속된 것으로 보아 1년 2개월 전체에 대해 퇴직금이 지급되어야 합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.