산모신생아 관리사로 일하던중 업체 대표자의 사전 협의나 통보없이 근로공단의 상실 사유가 개인 사정으로 인한 자진 퇴사로 문자 알림을 받고 업체 대표에게 유선 문의를 하니 １２월중 근무 일수가 8일이 되지 않아 상실 신고를 하였고 사유는 마땅히 기재할 내용이 없어 자진퇴사로 하였다는 말에 사전 협의나 통보없이 업체측 일방적인 퇴사 처리에 근로자인 제 입장에선 부당 해고라 여기고 기관에 부당함을 제기 하였으나 업체 대표는 해고 의사는 없었고 상실신고에 기재할 항목이 없어 자진퇴사로 하였을 뿐 해고의 의미는 아니였다고 합리화 하고 지금에서야일을 주면 다시 하겠느냐는 제안은 업체측의 넘 부당함이 있어 문의 드립니다. 업체 대표의 권한으로 이미 자진퇴사 상실 신고를 하고난 지금에서야 일을 주면 하겠습니까라는 질문은 갑의 권한인가 싶기도 하고 이미 대표자와 유선으로 언찮은 소리가 오고간 상황이고 본인은 퇴사 의사를 단 한번도 제안 하지 않았고 계속 일을 할수 있는 일정을 막연히기다리던 중 상실 통보 그것도 사유가 개인사정에 의한 자진퇴사로는 동의 할수 없고 다른일을 알아보거나 할수 있는 기회마저도 놓치고 대표의 손아귀에 쥐락펴락 인권 침혜를 받는 언찮음과 상실감이 커서 본인의 향후 방향성과 경제적 타격을 어찌 개선해야는지 싶어 두서 없이 문의를 드립니다.
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산모신생아 관리사로 근무하시던 중 사전 협의나 통보 없이 회사가 일방적으로 '자진퇴사'로 고용보험 상실신고를 해버려, 부당해고로 느끼고 계신 상황으로 보입니다.
먼저 '상실사유 허위 기재는 그 자체로 문제가 된다'는 점을 짚어야 합니다. ①고용보험 피보험자격 상실신고서의 상실사유는 실업급여 수급자격 판정에 직결되는 중요한 사항으로, 사실과 다르게 기재하면 근로자가 정당한 실업급여를 받지 못하는 불이익이 발생할 수 있습니다. ②회사가 '기재할 항목이 마땅치 않아' 자진퇴사로 처리했다는 것은 정당한 사유가 되지 못하며, 실제 퇴사 경위(12월 근무일수 부족)를 근거로 회사가 일방적으로 계약을 종료시킨 것이라면 이는 사실상 해고에 해당할 수 있습니다. ③특히 근로자의 의사 확인 없이 상실 처리부터 이루어졌다면, 절차적으로도 문제가 있습니다. ④다만 산모신생아 관리사는 근무 형태(가사서비스 이용자별 개별 배정, 근무일수 변동 등)에 따라 근로자성 자체가 다투어질 수 있어, 근로기준법상 '근로자'로 인정되는지 여부가 선결 쟁점이 될 수 있습니다.
'근무를 다시 주겠다는 제안'에 대해서도 신중한 판단이 필요합니다. ①이는 사실상 해고를 인정하지 않으면서 문제를 무마하려는 취지로 보일 수 있어, 이를 수락한다고 해서 기존의 부당한 상실신고 처리가 자동으로 정정되지는 않습니다. ②상실신고 정정 없이 재취업만 하게 되면 향후 실업급여나 경력 인정에서 동일한 문제가 반복될 수 있습니다. ③근로자성이 인정되고 사업장이 상시근로자 5인 이상이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청(해고일로부터 3개월 이내)이 가능합니다. ④근로자성이 다투어지는 특수형태 종사자라면 고용보험법상 특수형태근로종사자 실업급여 제도 적용 여부도 함께 검토할 필요가 있습니다.
따라서 대응 방법으로는, ①근로계약서 또는 근무 배정 확인서, 급여 지급 내역, 대표자와의 통화 녹음 등 근로관계 및 상실 경위를 입증할 자료를 확보하시고, ②근로복지공단(고용보험) 관할 고용센터에 상실사유 정정을 신청하시며, ③근로자성이 인정될 사업장 규모라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시고, ④단순 재취업 제안에 응하기 전에 기존 처리에 대한 정정·시정 여부부터 명확히 하시기 바랍니다.
정리하면, 회사의 일방적 자진퇴사 처리는 상실사유 정정 신청과 부당해고 다툼의 대상이 될 수 있으며, 근로자성 확인이 선행되어야 합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.