대표의 폭언과 갑질을 견디다 못해 동료들과 함께 사직서를 제출하셨는데, 정작 회사가 약속한 퇴사일보다 앞당겨 즉시 퇴사를 요구하면서도 해고예고수당은 주지 않으려 하고, 오히려 잡일로 협박하는 상황이라면 여러 법적 쟁점이 얽혀 있는 상황으로 보입니다. '퇴사일을 일방적으로 앞당기는 것은 해고에 해당하며 해고예고수당 지급 의무가 발생합니다.' ①근로자가 제출한 사직서상 퇴사예정일(11월 말)은 근로자의 의사표시이며, 사용자가 이를 무시하고 그보다 앞서 일방적으로 "내일부터 나오지 말라"고 통보한 것은 근로자의 사직 의사와 무관하게 사용자가 근로관계를 종료시킨 것이므로 실질적으로 '해고'에 해당합니다. ②근로기준법 제26조에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. ③사용자가 "합의하자"며 해고예고수당 지급을 회피하려는 것은 근로기준법 위반이며, 근로자가 합의에 응하지 않는 이상 법정 수당 지급 의무는 그대로 남습니다. ④"이번달 월급이 다 나오면 안 나오겠다"는 근로자의 제안을 거부하고 조기 퇴사를 강행한다면 해고예고수당 미지급에 대한 진정이 가능합니다. '업무 변경을 통한 압박은 별도의 부당한 처우로 문제될 수 있습니다.' ①"원래 하던 업무 말고 잡일 시킬 것"이라는 발언은 근로자를 심리적으로 압박해 스스로 그만두게 하려는 의도로 볼 수 있어, 직장 내 괴롭힘(근로기준법 제76조의2) 또는 부당한 대우에 해당할 소지가 있습니다. ②이미 폭언과 갑질로 인해 집단 사직에 이른 사실관계 자체가 직장 내 괴롭힘 신고의 근거자료가 될 수 있습니다. ③사용자의 이러한 언행이 문자나 녹취로 남아있다면 향후 노동위원회 진정이나 소송에서 중요한 증거가 됩니다. ④여러 직원이 동일한 상황을 겪었다면 공동으로 대응하는 것이 입증에 유리할 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①사직서 제출일, 원래 약속된 퇴사예정일, 오늘 통보받은 내용을 시간순으로 정리하고 관련 대화는 녹음·캡처로 증거화하시고 ②사용자가 예고 없이 근로관계를 종료시킨 정황을 바탕으로 관할 고용노동지청에 해고예고수당 미지급 진정을 접수하시며 ③직장 내 괴롭힘 정황이 있다면 이 역시 함께 신고하실 수 있고 ④동료들과 함께 진정을 진행하면 사실관계 입증에 도움이 되므로 노무사와 함께 공동 대응 전략을 상담하시길 권해드립니다. 정리하면, 사용자가 약속된 퇴사일보다 앞당겨 일방적으로 퇴사를 통보한 것은 해고에 해당해 해고예고수당 지급 의무가 발생하며, 업무 변경을 통한 압박도 별도로 문제 삼을 수 있으므로 증거를 정리하여 노무사와 상담하시길 권해드립니다.