위탁계약 변경에 따른 인원 감축 과정에서 육아기 근로시간 단축을 사용 중인 직원을 KPI 환산 후에도 감축·전보 대상에 포함시켜도 되는지 고민이신 것으로 보입니다. 실적 저조를 이유로 한 인사조치라도 육아기 단축근로자에게는 특별한 보호 규정이 적용되므로 신중한 접근이 필요합니다. '남녀고용평등법상 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 불리한 처우는 금지된다' ①남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의3은 사업주가 근로자의 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고, 전보, 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 명시적으로 금지하고 있습니다. ②여기서 '이유로'라는 인과관계 판단이 핵심인데, 실적을 8시간 기준으로 환산하는 과정 자체에 불합리한 요소가 있거나, 단축근로로 인해 애초에 불리한 업무를 배정받아 KPI 산정에 구조적 불이익이 있었다면 단축근로가 실질적 원인으로 평가될 수 있습니다. ③반대로 환산 방식이 객관적이고 다른 정상근로자와 동일한 기준으로 공정하게 적용되었으며, 단축근로자를 특별히 불리하게 취급하려는 의도 없이 순수하게 저조한 실적만을 기준으로 판단했다면 위법성 판단이 달라질 수 있습니다. ④다만 실무상 노동위원회나 법원은 단축근로자가 포함된 인사조치에 대해서는 사업주에게 불이익 처우가 아니라는 점에 대한 입증 부담을 사실상 강하게 지우는 경향이 있습니다. '전보발령의 경우에도 업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교형량이 이루어진다' ①일반적인 전보발령의 정당성은 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 협의 절차의 신의칙 준수 여부로 판단되는데, 육아기 단축근로자의 경우 통근거리, 자녀 돌봄 여건 변화 등 생활상 불이익이 더 크게 평가될 가능성이 있습니다. ②전보로 인해 사실상 단축근로 유지가 어려워지는 결과가 발생한다면 이는 간접적인 불이익 처우로 문제될 소지가 큽니다. ③따라서 전보 대상지, 업무내용, 근무형태 유지 가능 여부를 사전에 면밀히 검토하셔야 합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①KPI 환산 기준과 산정 과정을 문서로 명확히 남겨 객관성과 공정성을 입증할 수 있도록 준비하시고, ②단축근로자에게 특별히 불리한 업무 배정이나 평가 요소가 없었는지 사전 점검하시며, ③전보 대상에 포함하더라도 생활상 불이익을 최소화하는 근무지·업무 조정 방안을 함께 검토하시고, ④결정 전 해당 근로자와 충분한 협의 절차를 거쳐 절차적 정당성도 확보하시기 바랍니다. 정리하면, 육아기 단축근로자를 실적 기준으로 감축·전보 대상에 포함하는 것 자체가 곧바로 위법은 아니지만 환산과정의 객관성, 불이익 처우 여부에 대한 다툼 소지가 크므로 구체적 사실관계를 바탕으로 신중히 판단하셔야 합니다. 정확한 것은 변호사와 상담하시길 권해드립니다.