해고 통보후의 인사명령의 문제점에 대해 문의주셨습니다...답변드립니다... (1) 일단 3개월 이상 근로한 직원이라서 해고예고수당을 발생시키지 않도록 하기 위해 30일이상 기간을 두고 해고예고 통보한 상황이라고 보여집니다. (2) 1개월의 기간을 두었지만 사실상 근로자의 근무제공을 사업장에서 거부하는 등의 조치는 이미 해고한 것과 마찬가지로 보아 해고하기 30일전에 해고예고를 한 것이라고 보기 어려울 수도 있습니다(즉, 해고예고수당이 발생할 수 있다는 의미). (3) 해고통보 이후에 사업장에서 어느 정도 수위에서 근로자의 출근을 못하게 하고 조퇴시키는지도 판단에 영향을 미칠 수는 있을 것 같습니다. (4) 이 외에 근로기준법 제19조 제1항 위반은 5인 미만 사업장에서도 적용되기 때문에 손해배상청구의 대상이 될 수 있습니다. 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. (5) 되도록 원래의 근로조건에 따라 근무할 수 있도록 배려해 주심이 좋을 것 같습니다.