9월 초 입사하신 뒤 A업체를 통해 B회사에서 근무하다가, 7일에 13일까지만 근무하라는 통보를 받으신 상황으로 보입니다. 실질적으로 월급제로 급여를 받고 B회사의 업무지시를 직접 받아 근무하셨다면 근로기준법상 근로자성이 인정될 가능성이 높고, 이 경우 해고예고수당 문제를 검토해볼 수 있습니다. '계약서상 프리랜서(3.3% 사업소득)로 되어 있어도 실질이 근로자면 근로기준법이 적용된다'는 점이 우선입니다. ① 대법원은 계약 형식이 아니라 사용종속관계의 실질(업무 내용을 사용자가 정하고 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무시간·장소가 지정되는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지 등)을 기준으로 근로자성을 판단하고, ② 계약서 미작성, 월급제 지급, B회사로부터 직접 업무지시를 받은 점 등은 근로자성을 인정하는 데 유리한 정황이며, ③ 형식상 A업체를 통한 도급·위탁 구조라도 실질적 사용자가 B회사라면 B회사가 근로기준법상 책임을 질 수 있고, ④ 근로자성이 인정되면 해고예고, 퇴직금, 4대보험 미가입에 따른 문제 등을 함께 다툴 수 있습니다. '해고예고수당은 30일 전 예고 없이 해고할 때 지급되는 것'입니다. ① 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 그러지 못하면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 하며, ② 다만 계속근로기간이 3개월 미만인 경우는 예고 의무의 예외에 해당해 해고예고수당 청구가 제한될 수 있고, ③ 귀하는 9월 초 입사해 통보일 기준 재직기간이 3개월을 조금 넘긴 것으로 보이는 만큼 근무 개시일과 통보일을 정확히 계산해 3개월 이상 여부를 확인하는 것이 중요하며, ④ 다른 곳으로 전환배치를 거부해 발생한 종료라도 실질이 사용자의 일방적 근로계약 종료라면 해고에 해당할 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 실제 입사일, 통보일, 최종 근무일을 정확히 확인해 계속근로기간 3개월 경과 여부를 계산하고, ② 급여명세서, 근무지시 메시지, 출퇴근 기록 등 근로자성을 뒷받침할 자료를 확보하며, ③ 고용노동부 진정 또는 노동위원회를 통해 해고예고수당 및 근로자성 인정 여부를 다투고, ④ 필요시 퇴직금 미지급, 4대보험 미가입 문제도 함께 제기하는 것이 좋습니다. 정리하면, 실질이 근로자에 해당한다면 계약 형식과 무관하게 해고예고수당을 청구할 수 있으나 계속근로기간 3개월 요건을 먼저 확인하셔야 합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.