안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 설날 등 매장 휴무일이 끼어 있는 주에도, 근로자가 결근 없이 소정근로일을 채우면 주휴수당을 줘야 하는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 결론부터 말씀드리면 그렇습니다. 휴일·휴무일은 애초에 근로 의무가 면제된 날이므로 그날 일하지 않아도 결근이 아니며, 휴일을 제외한 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴수당은 정상적으로 발생합니다. ▶ 법적 근거 ① 주휴수당(근기법 제55조·시행령 제30조): 사용자는 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 1일 이상의 유급휴일을 주어야 합니다. 여기서 "개근"은 소정근로일에 결근이 없었는지를 보는 것이지, 휴일·휴무일에 쉰 것은 결근이 아닙니다. ② 휴무일의 성격: 설날·명절 등 사업장이 정한 휴무일은 근로 제공 의무가 없는 날이므로, 그날 쉰 것을 이유로 주휴수당을 깎을 수 없습니다. 나머지 근무일을 모두 나왔다면 그 주는 개근한 것으로 봅니다. ③ 15시간 기준의 의미: 주휴수당 발생요건인 "주 15시간"은 실제로 일한 시간이 아니라 근로하기로 정한 소정근로시간을 기준으로 판단합니다. 원래 주 15시간 이상 근무하기로 정한 근로자라면, 휴무일이 껴서 실근로시간이 줄었더라도 개근 여부만으로 주휴수당을 판단하면 됩니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 명절·휴무가 낀 주라도 소정근로일을 개근했다면 주휴수당을 정상 지급하세요. 둘째, 다만 근로자 본인 사정으로 결근한 날이 있으면 그 주는 개근이 아니어서 주휴수당이 발생하지 않습니다. 개근/결근 구분을 근태기록으로 명확히 하세요. 셋째, 시급제라면 임금명세서에 주휴수당 항목을 별도로 표기해 지급 사실을 남겨 두세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.