안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 상시 5인 미만 사업장에서 회사 사정으로 강제휴무(휴업)를 시킬 경우 주휴수당과 연차도 발생하지 않는지 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 "강제휴무면 급여를 안 줘도 된다"는 것은 정확하지 않습니다. 회사 사정으로 쉬게 하는 것은 사용자 귀책의 휴업이므로 오히려 임금·주휴수당이 발생할 수 있고, 연차는 애초에 5인 이상 사업장에서만 문제 됩니다. ▶ 항목별 정리 ① 연차휴가: 근기법 제11조·제60조에 따라 연차는 상시 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 5인 미만이라면 강제휴무 여부와 무관하게 연차 부여 의무가 없습니다. ② 주휴수당: 주휴수당은 1주 소정근로일을 개근한 근로자에게 주는 것으로(근기법 제55조), 결근으로 미발생하는 경우는 "근로자 본인의 사정으로 빠진 때"입니다. 회사가 일방적으로 강제휴무시킨 날은 근로자의 결근이 아니라 사용자 귀책이므로, 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴수당은 그대로 발생합니다. ③ 휴업수당: 나아가 5인 이상 사업장이라면 사용자 귀책의 휴업에 대해 평균임금의 70% 이상 휴업수당을 지급해야 합니다(근기법 제46조). 5인 미만은 휴업수당 조항이 적용되지 않지만, 그렇다고 주휴수당까지 면제되는 것은 아니라는 점을 유의하세요. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 강제휴무일을 "근로자 결근"으로 처리해 주휴수당을 빼면 임금체불이 될 수 있으니 주의하세요. 둘째, 휴무가 불가피하면 근로자와 협의해 소정근로일 자체를 조정(예: 주5일→주4일)하는 방식으로 근로조건을 변경하는 것이 안전합니다. 셋째, 변경 내용은 반드시 근로계약서·합의서에 반영하고 근로자의 서명을 받아 두세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.