근로계약 내용을 사용자가 근로자에게 불리하게 변경할 때 동의 주체와 방식에 대해 궁금하신 것으로 보입니다. '취업규칙 변경과 개별 근로계약 변경은 절차가 다릅니다' ① 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우 근로자 과반수(과반수 노조가 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수)의 동의를 받아야 합니다. 이는 회사 전체 또는 특정 직군에 공통 적용되는 취업규칙 변경에 해당하는 절차입니다. ② 반면 개별 근로자 한 명의 근로계약서만 변경하는 경우는 취업규칙 변경이 아니라 개별 근로계약 변경에 해당하며, 이 경우에는 해당 근로자 본인의 개별 동의만 있으면 되고 근로자 과반수 동의는 요구되지 않습니다. ③ 다만 개별 계약 변경이라 하더라도 그 내용이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건이라면 근로기준법 제97조에 따라 그 부분은 무효가 되고 취업규칙 기준이 적용됩니다. ④ 따라서 한 명의 계약서만 바뀌는 경우라도 취업규칙 자체가 함께 바뀐 것이 아니라면, 그 근로자 본인의 명시적 동의만 받으면 됩니다. '변경 가능성을 미리 명시했다고 해서 무제한으로 불이익 변경이 허용되지는 않습니다' ① 근로계약서에 '회사 사정에 따라 근로조건을 변경할 수 있다'는 포괄적 조항이 있더라도, 이는 근로자의 사전 포괄적 동의로 보기 어렵고 개별 변경 시점마다 구체적인 동의가 필요하다는 것이 일반적인 해석입니다. ② 특히 임금, 근로시간 등 핵심 근로조건의 불이익 변경은 포괄조항만으로 정당화되기 어려우며, 실질적으로 근로자의 자유로운 의사에 기한 동의가 있었는지가 중요합니다. ③ 사용자가 일방적으로 통보하고 근로자가 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 묵시적 동의가 있었다고 보기는 어려운 경우가 많습니다. ④ 강압적이거나 불이익을 암시하는 방식으로 이루어진 동의는 무효로 다투어질 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 변경되는 근로조건이 취업규칙 전체 변경인지 개별 계약 변경인지 먼저 구분하고, ② 개별 변경이라면 서면으로 명확한 동의 절차를 거쳤는지 확인하며, ③ 포괄적 변경 조항이 있더라도 실질적 동의 없이 불이익하게 적용되었다면 이를 다툴 근거로 삼고, ④ 필요시 고용노동청 진정이나 노동위원회를 통해 변경의 정당성을 다투는 것이 바람직합니다. 정리하면, 개별 근로자 한 명만의 계약 변경은 그 본인의 동의로 충분하지만, 포괄적 사전 동의 조항만으로 불이익 변경이 자동으로 정당화되지는 않습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.