사장님께 미리 결근 사실을 알리고 승낙까지 받았음에도, 대체 인력 부재로 가게 문을 닫게 됐다는 이유로 영업손실 배상을 요구받고 계신 상황으로 보입니다. 게다가 이를 이유로 월급의 일부만 지급받은 상태로 이해됩니다. '사용자의 승낙을 받고 이루어진 결근에 대해서는 근로자에게 손해배상 책임을 물을 수 없는 것이 원칙입니다.' ① 손해배상 책임이 성립하려면 근로자에게 계약상 의무 위반과 귀책사유가 있어야 하는데(민법 제390조), 사전에 사정을 알리고 사용자가 '쉬라'고 승낙한 이상 근로자의 채무불이행 자체가 존재하지 않습니다. ② 영업 공백에 대비해 대체 인력을 확보하는 것은 사업 운영을 책임지는 사용자의 경영상 영역이지, 개별 근로자에게 전가할 성질의 것이 아닙니다. ③ 사후적으로 '손해가 있으니 책임져야 한다'며 임금을 일방적으로 감액해 지급하는 것은 근로기준법 제43조가 정한 임금 전액지급 원칙에 정면으로 위반되는 행위입니다. ④ 설령 사용자가 실제 손해배상을 청구하고자 한다면 이는 별도의 민사소송을 통해 근로자의 귀책사유와 손해액을 입증해야 하는 것이지, 임금에서 임의로 공제할 수 있는 것이 아닙니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 사장님과 주고받은 결근 관련 메시지나 통화 내역 등 사전 승낙 정황을 확보하고, ② 미지급된 임금 내역과 금액을 정리해 서면으로 지급을 요청하며, ③ 응하지 않을 경우 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 접수하고, ④ 사용자가 실제 손해배상 소송을 제기하더라도 사전 승낙 사실을 근거로 대응할 준비를 해두시기 바랍니다. 정리하면, 사전 승낙을 받은 결근에 대해서는 원칙적으로 책임질 이유가 없으며, 미지급 임금은 별도로 청구할 수 있는 정당한 권리입니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.