안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 최저시급보다 높은 급여로 계약하면서, 직원이 계약기간을 채우지 못하고 중도퇴사하는 등 문제가 생기면 급여를 최저시급 수준으로 소급 적용(삭감)한다는 조항을 넣으려 하시는데, 그 효력에 대해 문의 주셨습니다. ▶ 핵심 정리 결론적으로 그러한 소급 삭감 조항은 무효입니다. 근로기준법 제20조는 '근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약'을 금지하고 있고, 계약기간 미준수를 이유로 이미 정한 임금을 사후에 깎는 것은 이 규정에 정면으로 어긋납니다. ▶ 관련 법리 ① 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지): 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금·손해배상액을 미리 정할 수 없습니다. 이는 근로자가 손해배상 부담 때문에 부당하게 사업장에 묶이는 것을 막기 위한 강행규정입니다. ② 이미 제공한 근로에 대해 약정한 임금은 그대로 지급해야 하며, 중도퇴사를 이유로 소급해 최저시급으로 낮추는 것은 임금 전액지급 원칙(제43조)에도 위반됩니다. ③ 제20조 위반 시 500만원 이하의 벌금(제114조)에 처해질 수 있습니다. 따라서 계약서에 적더라도 그 조항은 효력이 없고, 오히려 사업주가 처벌 위험을 안게 됩니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 급여 소급삭감·위약금 조항은 계약서에서 삭제하세요. 둘째, 조기 퇴사로 인한 손해가 걱정된다면, 위약금이 아니라 '실제 발생한 손해'를 민사상 별도로 청구하는 방법만 가능합니다(다만 입증이 쉽지 않습니다). 셋째, 대신 적정한 퇴사 통보 기간(예: 30일 전 통보)을 계약서에 안내 조항으로 두고 인수인계 절차를 명확히 하는 방식으로 리스크를 관리하시길 권합니다. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.