한 직원분이 오랜 기간 여러 차례 산재를 겪으셨고 당뇨 합병증까지 겹쳐 신체적 부담이 큰 상황에서, 회사는 안전 및 관리 부담을 우려해 현장 배제나 퇴사를 권유하고 싶어하시지만 근로자 본인은 계속 근무하고자 하는 상황으로 이해됩니다. 인사 담당자로서 법적 리스크 없이 신중하게 접근하고자 하시는 점이 느껴집니다. '근로자의 건강상태를 이유로 한 배치전환이나 퇴사 종용은 정당한 절차와 근거 없이는 부당해고 내지 불이익취급 문제로 이어질 수 있습니다'. ①먼저 근로기준법상 사용자에게는 근로자에 대한 일반적인 배치전환권이 있지만, 이는 업무상 필요성과 근로자가 입는 불이익 사이의 균형, 그리고 신의칙상 협의절차를 거쳤는지가 정당성 판단 기준이 됩니다. 산재를 반복적으로 겪은 직원을 안전을 이유로 현장이 아닌 다른 직무로 재배치하는 것 자체는 업무상 필요성이 인정될 여지가 있으나, 일방적 통보가 아니라 근로자와 충분히 협의하는 절차가 필요합니다. ②반면 '퇴사 권유'가 사실상 사직을 강요하는 방식으로 이루어져 근로자가 이를 거부했음에도 계속 압박하거나, 이를 이유로 불이익한 처우(권고사직 거부 후 해고 등)를 한다면 부당해고로 판단될 위험이 매우 큽니다. 특히 산재 이력을 이유로 한 불이익 처우는 산업재해보상보험법 제111조 등에서 금지하는 불이익취급에 해당할 소지가 있습니다. ③근로자가 특정 업무를 수행할 신체적 적합성이 문제된다면, 일방적 판단보다는 산업안전보건법상 정기 건강검진(특수건강진단 포함) 결과나 산업의학전문의의 의학적 소견을 근거로 판단하는 것이 안전합니다. 당뇨로 인한 발가락 절단 등 기왕증이 반복 재해와 인과관계가 있는지도 산재보험 요양 과정에서 이미 판단되었을 가능성이 있으므로 이를 참고할 수 있습니다. ④일방적으로 직무 부적합을 이유로 해고하려면 근로기준법 제23조상 정당한 이유가 필요하며, 단순히 산재가 잦았다는 사실만으로는 정당한 해고사유로 인정받기 어렵습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①근로자에 대해 산업의학전문의를 통한 직무적합성 평가나 특수건강진단을 실시해 객관적 자료를 확보하고, ②해고가 아닌 배치전환을 검토한다면 근로자와 사전에 충분히 협의하고 서면으로 절차를 남기며, ③퇴사를 종용하는 방식이 아니라 근로자가 감당 가능한 대체 직무를 함께 모색하는 태도를 취하고, ④부득이 안전상 현장 업무가 불가능하다는 의학적 판단이 나온다면 그에 근거한 배치전환을 우선 시도한 뒤, 그마저 불가능할 때 최후 수단으로서 해고의 정당성을 신중히 검토하는 것이 필요합니다. 정리하면, 산재 이력만을 이유로 한 퇴사 강요나 일방적 배치전환은 부당해고·불이익취급 분쟁으로 이어질 위험이 크므로, 의학적 판단에 기반한 절차와 근로자와의 협의를 거치는 것이 중요하며 구체적 진행은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.