새로 들어온 신입 직원분에게 격려의 의미로 어깨동무를 하거나 업무를 가르치며 팔을 잡은 행동이 상대방에게는 불쾌감을 주었고, 결국 성추행으로 신고까지 이어진 상황으로 보입니다. 의도와 무관하게 신체접촉이 있었던 사실 자체는 부인하기 어려운 상황이므로, 침착하게 법률적 쟁점을 짚어볼 필요가 있습니다. '성추행(강제추행)이 형사처벌 대상으로 성립하려면 폭행 또는 협박이 수반되어야 한다'는 점이 우선 중요합니다. ① 형법상 강제추행죄는 폭행 또는 협박으로 사람에 대해 추행을 한 경우 성립하는데, 판례는 이른바 '기습추행'의 경우 폭행 자체가 추행행위와 결합되어 있으면 별도의 폭행·협박이 없어도 성립할 수 있다고 보고 있어, 이 부분에 대한 정밀한 법리 검토가 필요합니다. ② 다만 업무지도 과정에서의 어깨동무나 팔을 잡는 행위가 성적 의도 없이 격려·지도 목적이었다는 점, 상황과 맥락(공개된 사무실, 지속적 반복 여부, 신체 접촉 부위와 정도)에 따라 강제추행의 고의와 추행성이 부정될 여지도 충분히 있습니다. ③ 성희롱 여부는 행위자의 의도가 아니라 '평균적인 피해자 입장에서 성적 수치심을 느꼈는지'를 기준으로 판단하는 경향이 있어, 의도가 없었다는 항변만으로는 부족할 수 있습니다. '직장 내 성희롱(남녀고용평등법)과 형법상 강제추행죄는 별개 절차'라는 점도 이해하셔야 합니다. ① 직장 내 성희롱은 형사처벌이 아니라 사업주의 조치의무(징계 등) 및 과태료 대상인 행정적 규율이고, ② 형사고소가 진행된 경우 경찰·검찰 수사를 통해 강제추행죄 성립 여부가 별도로 판단됩니다. ③ 무고를 주장하기보다는, 접촉이 있었던 정황과 경위, 반복성 여부, 성적 의도의 부존재를 객관적 정황(동료 증언, 평소 지도 방식 등)으로 소명하는 것이 현실적인 방어전략입니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 조사에 앞서 형사전문 변호사와 함께 접촉 경위와 상황을 정리하시고, ② 유사한 지도 방식을 다른 직원들에게도 동일하게 적용해왔다는 정황 등 성적 의도가 없었음을 뒷받침할 자료를 확보하시며, ③ 수사기관 조사에서 사실관계를 있는 그대로 진술하되 법적 평가는 변호인의 조력을 받으시고, ④ 회사 내 인사절차(조사위원회 등)에도 별도로 성실히 소명하시는 것이 필요합니다. 정리하면, 신체접촉이 있었다는 사실만으로 곧바로 강제추행죄가 성립하는 것은 아니며, 의도와 정황, 폭행·협박성 여부에 따라 결과가 달라질 수 있으므로 초기 대응이 매우 중요합니다. 정확한 것은 변호사와 상담하시길 권해드립니다.