파견회사를 통해 병원 시설관리직으로 배치받아 입사한 지 한 달여 만에 갑작스럽게 해고통보를 받으신 상황으로 보입니다. 근로계약서까지 작성하셨는데 이렇게 짧은 기간에 일방적으로 해고된 것에 대해 억울함이 크실 것 같습니다. '입사 후 3개월이 지나지 않았더라도 해고예고 규정은 원칙적으로 적용되며, 정당한 해고사유도 별도로 필요합니다'. ①과거에는 근로기준법상 3개월 미만 근로자에 대해 해고예고 적용을 제외하는 예외규정이 있었으나, 2019년 헌법재판소의 헌법불합치 결정 이후 해당 조항이 삭제되어 현재는 계속근로기간 3개월 미만이라 하더라도 해고예고(30일 전 예고 또는 해고예고수당 지급) 규정이 원칙적으로 적용됩니다(다만 근로계약기간 3개월 이하인 경우는 예외로 남아있으므로 계약형태 확인이 필요합니다). ②따라서 입사 한 달여 만에 즉시 해고를 통보받으셨다면 30일 전 예고가 없었던 만큼 해고예고수당(통상임금 30일분)을 청구할 수 있습니다. ③다만 해고예고수당과는 별개로, '업무량 감소로 인원이 충분하다'는 이유의 해고가 정당한 해고사유(근로기준법 제23조)에 해당하는지는 다투어볼 여지가 있으며, 특히 파견근로자의 경우 사용사업주의 요청만으로 파견계약을 해지하고 이를 근로계약 해지로 연결하는 것이 부당해고에 해당할 수 있습니다. '파견근로자의 경우 실제 고용주는 파견회사이므로 해고의 정당성과 예고수당 지급 책임 모두 파견회사에 있습니다'. ①근로계약의 당사자가 파견회사인 이상, 병원(사용사업주)이 파견계약을 해지했다고 해서 파견회사가 곧바로 근로계약을 해지할 수 있는 것은 아니며, 파견회사는 다른 사업장으로의 재배치 등 고용유지 노력을 기울여야 할 의무가 있습니다. ②전화 통보만으로 이루어진 해고는 근로기준법 제27조가 요구하는 서면통지(해고사유·해고시기 명시) 요건을 갖추지 못해 그 자체로 무효 주장이 가능합니다. ③서면통지 없는 해고는 부당해고 구제신청에서 절차적 하자만으로도 무효로 판단될 가능성이 높습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①전화통보만 받았다면 서면통지 미이행을 이유로 해고 자체의 효력을 다툴 수 있으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청(상시근로자 5인 이상 사업장 요건 확인 필요)을 검토하고, ②설령 해고가 유효하다 하더라도 30일 전 예고가 없었던 부분에 대해 해고예고수당을 파견회사에 청구하며, ③파견회사가 재배치 등 고용유지 노력을 다했는지 확인하고, ④통화녹음, 문자메시지 등 해고통보 정황을 증거로 확보해두는 것이 필요합니다. 정리하면, 서면통지 없는 전화해고는 절차적으로 무효를 다툴 수 있고, 최소한 해고예고수당은 청구 가능합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.