계약직으로 근무하던 중 계약만료를 앞두고 육아휴직에 들어갔는데, 휴직기간을 합산하면 근속기간이 2년을 넘어 무기계약직 전환 문제와 계약만료로 인한 실업급여 수급 가능 여부가 헷갈리시는 상황으로 보입니다. '기간제법상 육아휴직 기간은 사용기간(2년) 산정에서 제외된다는 점'입니다. ①「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1항 단서 및 관련 고용노동부 행정해석에 따르면 출산전후휴가, 육아휴직 등 근로자의 귀책이 아닌 사유로 근로를 제공하지 못한 기간은 사용기간 2년 산정에서 제외되고, ②따라서 실제 근로제공 기간(약 11개월 15일)에 출산휴가·육아휴직 기간을 더해 형식적으로 2년이 넘더라도 법률상 무기계약직으로 전환되는 것은 아니며, ③다만 회사가 이를 정확히 이해하지 못하고 보수적으로 판단해 계약종료 처리를 주저하는 경우가 실무에서 종종 발생하고, ④이 경우 근로자가 고용노동부 행정해석이나 관련 규정을 근거로 회사에 정확한 법리를 안내해드릴 필요가 있습니다. '계약기간 만료로 인한 이직은 비자발적 이직으로 실업급여 수급자격이 인정된다는 점'도 중요합니다. ①고용보험법상 실업급여는 비자발적으로 이직한 경우에 지급되며, 기간제 근로계약이 갱신되지 않고 종료되는 것은 대표적인 비자발적 이직 사유에 해당하고, ②2025년 2월부터 육아휴직 기간이 최대 1년 6개월로 확대되었으나 이는 사용기간 산정과 별개의 제도이며 실업급여 수급자격에 직접 영향을 주지 않으며, ③회사가 계약만료로 이직확인서(상실사유 코드 계약기간 만료)를 정확히 발급해주는 것이 실업급여 신청의 핵심이므로, 회사와 사전에 이 부분을 명확히 협의해두어야 하고, ④만약 회사가 무기계약직 전환을 주장하며 계약종료가 아닌 자발적 퇴사로 처리하려 한다면 실업급여 수급에 불리해질 수 있어 사전 대응이 중요합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①회사에 기간제법상 육아휴직·출산휴가 기간이 사용기간에서 제외된다는 법적 근거를 명확히 제시하고, ②계약만료로 인한 정상적인 이직확인서 발급을 요청하며, ③혹시 회사가 처리를 거부할 경우 관할 고용센터나 고용노동부에 진정을 제기할 수 있고, ④이직확인서가 정상 발급되면 관할 고용센터에 실업급여를 신청하는 순서로 진행하시면 됩니다. 정리하면, 육아휴직 기간은 기간제 사용기간에서 제외되어 계약만료 처리가 가능하며, 이 경우 비자발적 이직으로 실업급여 신청이 가능합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.