계약만료로 처리했던 근로자가 부당해고 구제신청에서 승소하여 복직 명령이 내려온 상황에서, 이미 대체 인력을 채용해 6개월 넘게 사업을 운영해 오신 터라 실무적으로 매우 곤란한 상황이신 것 같습니다. 복직 명령 이후 새로운 징계절차를 진행하는 것이 가능한지 신중히 살펴보겠습니다. '부당해고 구제명령이 확정되면 사업주는 원직복직 의무를 이행해야 하며, 복직 이후 별도의 징계사유가 있다면 적법한 절차를 거쳐 새로운 징계처분을 하는 것 자체는 가능하나, 기존에 문제 삼지 않기로 하고 계약만료로 처리했던 사유를 그대로 다시 징계사유로 삼는 것은 신의칙 및 일사부재리 원칙 측면에서 다툼의 소지가 크다'는 점이 핵심입니다. ① 노동위원회의 구제명령이 확정된 이상 사업주는 반드시 근로자를 원직 또는 원직에 상응하는 직무에 복직시켜야 하며, 이를 이행하지 않을 경우 이행강제금이 부과될 수 있습니다. ② 대체인력이 이미 근무 중이라는 사정만으로 복직의무를 면할 수는 없으며, 대체인력에 대한 배치전환 등을 통해 복직 자리를 마련해야 합니다. ③ 복직 후 정당한 사유 없이 대기발령을 장기화하거나 특별한 업무를 부여하지 않는 것은 그 자체로 또 다른 부당한 인사조치로 판단될 위험이 있습니다. ④ 과거 문제삼지 않기로 하고 계약만료로 처리했던 사유를 근거로 다시 징계절차를 밟는 경우, 이미 종결된 사안을 번복하는 것으로 보아 보복성 징계로 판단될 가능성이 상당히 높습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 복직명령을 신속히 이행하여 이행강제금 등 추가 불이익을 피하시고, ② 대기발령이 필요하다면 그 사유와 기간을 최소한으로 하여 정당성을 갖추시며, ③ 과거 문제삼지 않기로 한 사유가 아닌 복직 이후 새롭게 발생한 명백한 징계사유가 있는 경우에 한해 별도의 징계절차(징계위원회 개최, 소명기회 부여 등)를 적법하게 진행하시고, ④ 기존 사유를 근거로 한 징계는 보복성으로 평가될 위험이 크므로 착수 전 반드시 노무사와 법적 위험을 검토하시는 것이 필요합니다. 정리하면, 복직명령은 이행하되 과거 불문에 부치기로 했던 사유를 다시 꺼내 징계하는 것은 법적 위험이 크므로, 새로운 징계사유의 존재 여부와 절차의 적법성을 노무사와 충분히 상담하신 후 신중하게 진행하시길 권해드립니다.