합격 통보를 받고 출근일까지 조율했는데 갑자기 채용이 취소되었다는 통보를 받으셔서 매우 억울하신 상황으로 보입니다. 통화녹음에도 없는 내용을 근거로 삼는 회사 측 태도가 더욱 부당하게 느껴지실 것 같습니다. '채용내정도 판례상 근로계약 성립의 한 형태로 인정될 수 있다'는 점이 이 사안의 핵심입니다. ①근로계약은 서면 작성이 필수가 아닌 낙성·불요식 계약이므로, 회사의 채용 의사표시(합격통보)와 지원자의 승낙(출근일 협의 응답)이 있었다면 실질적으로 근로계약이 이미 성립했다고 볼 여지가 있습니다. ②대법원은 채용내정 취소도 실질적으로 해고에 해당한다고 보아 정당한 이유가 필요하다는 취지의 법리를 인정해왔습니다(채용내정자 지위 관련 판례). ③다만 이 법리가 적용되려면 합격통보와 출근일 협의 등 근로계약 성립을 뒷받침하는 사실관계 입증이 중요한데, 말씀하신 통화녹음 내용이 이를 뒷받침할 핵심 증거가 될 수 있습니다. ④부당해고 구제신청(근로기준법 제28조)은 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용되므로, 해당 회사의 규모도 확인이 필요합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①통화녹음, 문자, 카카오톡 등 합격통보와 출근일 협의 정황을 뒷받침하는 자료를 모두 정리·보관하시고, ②채용취소 통보를 받은 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시며, ③사업장 규모(상시근로자 수)를 사전에 확인하시고, ④실제 근무 이력이 없는 채용내정 취소는 원직복직보다는 해고기간 상당 임금의 금전보상으로 귀결되는 경우가 많다는 점도 참고하시기 바랍니다. 정리하면, 합격통보 후 출근일 협의까지 있었다면 채용내정 취소로서 부당해고 구제신청 대상이 될 수 있으니, 3개월이라는 신청기간을 놓치지 않도록 서둘러 증거자료를 정리해 노무사와 상담 후 신속히 신청하시길 권해드립니다. 구제신청과 별개로 사업장에 채용 경위에 대한 사실확인을 서면으로 요청해두는 것도 추후 입증에 도움이 될 수 있습니다.