해고하신 직원이 여러 수당을 요구하는 상황에서, 그 직원의 근태 문제로 인한 회사 피해를 이유로 맞대응할 수 있는지 궁금하신 것으로 보입니다. 각 사안을 분리해서 살펴보겠습니다. '근태불량 자체는 형사고소의 대상이 되기 어렵고, 오히려 해고예고수당·주휴수당·퇴직금 지급의무는 근태 문제와 별개로 발생합니다'라는 점을 먼저 이해하셔야 합니다. ① 해고예고수당(근로기준법 제26조), 주휴수당(제55조), 퇴직금(근로자퇴직급여보장법 제8조)은 근로자의 근태나 업무태도와 무관하게 법이 정한 최소 요건(계속근로기간, 소정근로시간 등)만 충족하면 발생하는 법정 의무입니다. ② 근태불량을 이유로 이러한 법정수당 지급을 거부하거나 상계 처리할 수는 없으며, 이는 별도의 임금체불 문제로 다루어집니다. ③ 다만 해고예고수당은 근로자를 정당한 사유 없이 즉시 해고할 때 발생하는 것이므로, 만약 근태불량이 매우 심각해 취업규칙상 징계해고 사유에 해당하고 정당한 절차(경위서, 시말서, 경고, 징계위원회 등)를 거쳐 해고했다면 해고예고수당 자체가 면제될 여지도 있습니다(근로기준법 제26조 단서, 정당한 사유로 즉시해고가 인정되는 경우). ④ 근태불량 자체로 형사고소를 하려면 업무방해죄 등이 성립해야 하는데, 단순 지각·조퇴·병가 사용은 통상 형사처벌 대상인 고의적 업무방해로 보기 어렵습니다. '회사에 실질적 손해가 발생했다면 민사상 손해배상청구를 검토할 수 있습니다'라는 점도 참고하시기 바랍니다. ① 직원의 무단결근이나 근태불량으로 인해 회사가 구체적이고 입증 가능한 손해(대체인력 고용비용, 계약 위약금, 매출 손실 등)를 입었다면 민법상 채무불이행 또는 불법행위를 이유로 손해배상을 청구할 수 있습니다. ② 다만 손해액을 구체적으로 산정하고 그 손해가 해당 직원의 근태불량으로 인한 것임을 입증해야 하는 부담이 크므로, 실무적으로 소송을 통한 실익이 크지 않은 경우가 많습니다. ③ 오히려 해고 과정에서 절차적 정당성(사전 경고, 서면 통지 등)을 갖추지 못했다면 부당해고로 인정되어 노동위원회에서 회사가 불리한 결과를 받을 위험이 더 큽니다. ④ 직원이 주장하는 수당들이 실제로 정당한 것인지 급여명세서와 근로계약서를 통해 먼저 검토하고, 정당하다면 분쟁을 키우기보다 신속히 정산하는 것이 오히려 회사에 유리할 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 직원이 청구하는 해고예고수당·주휴수당·퇴직금이 법적으로 정당한 청구인지 먼저 검토하고, ② 근태불량에 대한 징계 절차가 적법하게 이루어졌는지 확인하며, ③ 손해배상청구를 고려한다면 구체적 손해액과 인과관계 입증자료를 준비하고, ④ 부당해고 분쟁으로 확대되지 않도록 해고 절차의 적법성을 먼저 점검하시기 바랍니다. 정리하면, 근태불량을 이유로 법정수당 지급을 거부하거나 형사고소하는 것은 법적으로 어려우며, 오히려 해고 절차의 적법성을 먼저 점검하시는 것이 중요합니다. 정확한 것은 변호사와 상담하시길 권해드립니다.