6개월 계약직으로 입사하셨지만 사실상 최대 2년까지 근무하며 대부분 무기직으로 전환된 관행이 있었는데, 갑작스러운 계약만료 통보와 해고예고수당 미지급 주장으로 곤란한 상황에 놓이신 것으로 보입니다. 형평성에 어긋나는 처우까지 겹쳐 있어 여러 쟁점을 함께 살펴볼 필요가 있습니다. '형식은 계약만료이지만 갱신 거절이 부당해고에 해당할 여지가 있습니다.' ①판례는 반복 갱신을 통해 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성된 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 무효가 될 수 있다고 봅니다. ②말씀하신 대로 6개월 만에 계약이 종료된 사례가 전무하고 대부분 2년까지 이어져 무기직 전환된 관행이 있었다면, 이는 갱신기대권을 뒷받침하는 유력한 정황입니다. ③해고예고수당은 근로기준법 제26조에 따라 계속근로기간이 3개월을 초과한 근로자를 예고 없이 해고할 경우 지급 의무가 발생하는데, 갱신기대권이 인정되어 갱신 거절이 사실상 해고로 평가된다면 해고예고수당 지급 대상이 될 수 있습니다. ④다만 단순 기간만료로 판단될 경우에는 해고예고수당 대상이 아닐 수 있어, 갱신기대권 입증 여부가 관건입니다. '서면 통지 거부와 형평성 문제도 함께 다툴 수 있는 요소입니다.' 근로기준법 제27조상 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하는데 이를 거부한 점, 유사 사례자와 다르게 처우한 점은 부당해고 구제신청에서 유리한 정황으로 작용할 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①동료들의 계약 갱신 이력과 무기직 전환 사례를 최대한 증거로 수집하시고, ②계약만료 통보 경위와 인원감축 사유의 실질성을 확인하시고, ③관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청(해고를 안 날로부터 3개월 이내)을 검토하시고, ④병행하여 해고예고수당 미지급분에 대해 고용노동부에 진정을 제기하시는 것이 좋습니다. 정리하면, 반복 갱신 관행이 있었다면 이번 갱신 거절은 부당해고로 다툴 여지가 충분하며 해고예고수당 청구도 함께 검토할 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.