근로계약서를 작성한 첫날, 몸 상태가 좋지 않아 조퇴를 요청했다는 이유로 그날 오후 곧바로 문자로 해고 통보를 받으신 상황으로 보입니다. 매우 당혹스러우셨을 것 같은데, 이러한 즉시해고가 정당한지 짚어드리겠습니다. '해고는 정당한 이유가 있어야 하고, 절차도 지켜져야 합니다' ①②③④ ① 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 한다고 규정합니다. 감기 기운으로 조퇴를 요청한 것은 통상적인 근로자의 컨디션 관리 요청에 불과해, 이를 이유로 한 해고는 사회통념상 정당한 이유로 인정받기 매우 어렵습니다. ② 근로기준법 제27조는 해고 시 그 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 의무화하고 있습니다. 판례상 일정한 요건을 갖춘 문자메시지도 서면성이 인정될 여지는 있으나, 단순히 '해고한다'는 통보만으로는 해고사유가 구체적으로 명시되지 않아 서면통지 요건을 갖추지 못한 것으로 볼 여지가 큽니다. 이 요건을 갖추지 못한 해고는 그 자체로 무효가 될 수 있습니다. ③ 다만 상시근로자 5인 미만 사업장이라면 근로기준법 제23조(해고 제한)와 부당해고 구제신청(노동위원회) 규정 자체가 적용되지 않으므로, 사업장 규모부터 먼저 확인하셔야 합니다. 이 경우에도 민사상 해고무효확인, 임금 청구는 별도로 가능합니다. ④ 근로기준법 제26조에 따라 해고예고(30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급)가 필요한데, 수습 사용 중인 근로자로서 수습 개시일부터 3개월 이내인 경우는 예외로 규정되어 있습니다. 정식 수습 약정 없이 첫날부터 정규직으로 채용되었다면 이 예외에 해당하지 않을 수 있어 해고예고수당 청구도 검토할 수 있습니다. '부당해고 여부와 별개로 실질적으로 청구할 수 있는 권리들이 있습니다' ①②③④ ① 사업장이 5인 이상이라면 해고일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기해 원직복직 또는 금전보상을 구할 수 있습니다. ② 5인 미만 사업장이라도 서면통지 의무 위반이나 정당한 사유 결여를 이유로 민사상 해고무효확인 및 임금 청구가 가능할 수 있습니다. ③ 해고예고 없이 즉시 해고되었고 예외 사유에 해당하지 않는다면 해고예고수당(통상임금 30일분)을 별도로 청구할 수 있습니다. ④ 근로계약서, 조퇴 요청 정황(매니저와의 대화, 병원 방문 기록), 해고 통보 문자 원본을 반드시 보관해 두셔야 이후 절차에서 핵심 증거가 됩니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 사업장의 상시근로자 수를 먼저 확인해 부당해고 구제신청 대상인지 판단하고, ② 문자 통보 내용이 해고사유·시기를 구체적으로 명시했는지 검토해 서면통지 위반 여부를 확인하며, ③ 해고예고수당 청구 가능 여부를 함께 살펴보고, ④ 관련 증거자료를 모두 확보한 뒤 노동위원회 구제신청 또는 민사소송 여부를 결정하시기 바랍니다. 정리하면, 단순 조퇴 요청을 이유로 한 즉시 해고는 정당성을 인정받기 어려운 경우가 많고, 서면통지 의무 위반이나 해고예고수당 미지급 문제도 함께 발생했을 가능성이 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.