3개월 수습 계약 중 한 달 만에 업무수행능력 부족을 이유로 수습 종료 통보를 받으셨는데, 인수인계와 실제 업무 부여 상황을 고려하면 통보 절차와 사유의 정당성에 의문이 드는 상황으로 보입니다. '수습근로자도 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되며, 다만 3개월 이내 수습자는 해고예고 의무만 예외적으로 면제됩니다.' ① 수습기간이라 해도 이미 근로계약관계가 성립한 이상 근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지)가 그대로 적용되며, 수습이라는 이유만으로 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다. ② 근로기준법 제26조 단서에 따라 수습 사용 중인 근로자로서 3개월 이내인 자는 해고예고(30일 전 예고 또는 해고예고수당) 의무만 면제될 뿐, 해고에 정당한 이유가 있어야 한다는 원칙 자체는 그대로 유지됩니다. ③ '업무수행능력 부족'을 이유로 수습을 종료하려면 애초에 기대되는 신입 수준에 비추어 현저히 부족했다는 객관적·구체적 평가 근거(평가표, 업무일지, 시정 기회 부여 여부 등)가 있어야 하며, 신입임을 알고 채용했음에도 인수인계도 제대로 이루어지지 않은 채 한 달 만에 판단했다면 그 정당성이 약할 수 있습니다. ④ 근로기준법 제27조에 따라 해고 시에는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 구두 통보만 있었다면 그 자체로 절차적 하자가 될 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 수습 종료 통보를 서면으로 받았는지, 구체적 사유가 명시되었는지 확인하시고, ② 인수인계 부족, 동기와의 업무량·평가 형평성 등을 입증할 자료(메신저, 업무 배정 내역)를 확보하시며, ③ 사업장이 상시근로자 5인 이상이라면 해고일로부터 3개월 이내 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시고, ④ 5인 미만 사업장이라도 서면통지 의무 위반이나 해고예고수당 미지급 여부는 별도로 다툴 수 있으므로 관련 사실관계를 정리해두시길 권해드립니다. 정리하면, 수습기간이라도 정당한 이유와 서면통지 없는 해고는 부당해고에 해당할 수 있으며, 3개월 이내 수습자는 해고예고 의무만 예외적으로 면제됩니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.