새로운 거래처를 확보하며 기존 근로자들을 고용승계하신 뒤, 계약직 근로자의 첫 계약기간 만료를 앞두고 갱신기대권 적용 여부와 적법한 종료 방법을 확인하고자 하시는 것으로 보입니다. 먼저 '고용승계가 있었다는 사정만으로 곧바로 갱신기대권이 인정되는 것은 아니지만, 근속의 계속성이 중요한 판단 요소가 됩니다'는 점을 설명드립니다. ①판례상 갱신기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 요건이 명시되어 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 체결 경위, 갱신 관행, 근로관계 계속에 대한 신뢰관계 형성 여부 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 인정 여부가 판단됩니다. ②고용승계 시 근로자의 기존 근속기간과 근로조건이 그대로 승계되는 형태(영업양도에 준하는 실질)였다면, 형식상 새 회사와의 '첫 계약'이더라도 실질적으로는 기존 근로관계의 연속으로 평가되어 갱신기대권이 인정될 가능성이 높아집니다. ③반대로 기존 계약이 완전히 종료된 후 별개의 신규 채용 형태로 재계약이 이루어진 것이라면 갱신기대권 인정 가능성은 낮아질 수 있습니다. ④용역업체 특성상 원청 변경에 따른 고용승계가 반복적 관행으로 이루어져 왔다면, 근로자로서는 계약기간 만료 후에도 계속 고용될 것이라는 정당한 기대를 가질 만한 사정이 인정될 여지가 큽니다. 다음으로 '갱신기대권이 인정되는 경우 계약종료를 위해서는 객관적이고 합리적인 사유가 필요합니다'는 점도 설명드립니다. ①갱신기대권이 인정됨에도 회사가 갱신을 거절하면 이는 실질적으로 해고로 취급되어 근로기준법상 정당한 이유가 필요합니다. ②정당한 사유로는 해당 업무 자체의 폐지, 원청과의 계약 종료로 인한 인원 감축의 불가피성, 근로자의 근무성적 불량이나 징계사유 등이 인정될 수 있으나, 이는 객관적 자료로 뒷받침되어야 합니다. ③단순히 계약기간 만료라는 이유만으로 갱신을 거절하면 부당해고로 판단되어 노동위원회 구제신청 및 복직·임금상당액 지급 명령의 대상이 될 수 있습니다. ④사전에 인사평가 자료, 업무상 문제점에 대한 서면 경고 및 개선기회 부여 이력을 축적해두는 것이 향후 분쟁 시 중요한 소명자료가 됩니다. 따라서 대응 방법으로는, ①해당 근로자의 고용승계 경위와 근속기간, 갱신 관행 여부를 먼저 객관적으로 검토하시고, ②갱신기대권이 인정될 가능성이 있다면 단순 계약기간 만료 통보가 아닌 객관적이고 합리적인 종료 사유를 갖추시며, ③가능하다면 사전에 근로자에게 사유를 설명하고 소명 기회를 부여하는 절차를 거치시고, ④분쟁 가능성이 있는 사안은 사전에 노무사의 검토를 받아 서면 통보 내용과 절차를 준비하시기 바랍니다. 정리하면, 고용승계의 실질(근속 연속성)에 따라 갱신기대권 인정 여부가 달라지며, 인정될 경우 정당한 사유 없는 계약종료는 부당해고로 평가될 수 있습니다. 정확한 것은 노무사(및 인사노무 자문 변호사)와 상담하시길 권해드립니다.