업무의 성질에 따라 달라지지만 일반 회사의 경우 다음날 근로시간을 금일로 계산하여 내일 출근을 늦게 하도록 할 수 있습니다. 이는 문제가 되지 않으며, 판례에서는 근로자를 위하여 관례가 이루어졌고 상당기간 이에 대하여 근로자가 이의가 없는 때에는 그것이 규정에 어느정도 어긋났다고 하여도 이를 무효로 하기는 어렵다고 해석하고 있습니다. 따라서 위 근로시간을 하루 이틀 조정하는 안은 근로자가 신청서를 작성하여 제출하는 방식으로 근로자의 필요로 인하여 발생하는 조정이기 때문에 문제가 되지 않을 것으로 보입니다. 다만, 근로자의 임금에 관하여서는 ‘포괄임금에 포함되는 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다’ 라고 해석하고 있습니다. 따라서 다음날 근로시간을 금일로 처리하여도 금일 초과한 근로시간의 임금은 근로기준법에 정한 금액으로 산정하여야 한다는게 법원의 입장입니다. 추가질문이 있으시면 프로필을 참조하셔서 연락주시기 바랍니다.

말씀하신 방식은 근로기준법상 금지되는 운영은 아니지만, 운영 방식에 따라 분쟁 위험이 발생할 수 있는 구조이므로 주의가 필요합니다. 우선, 직원이 전날 늦게 퇴근한 뒤 다음 날 1~2시간 늦게 출근하도록 신청·승인하는 것 자체는 불법이 아닙니다. 이는 탄력근로·선택근로제 도입이 아니라, 일회적인 근태 조정(출퇴근 시간 조정)으로 볼 수 있습니다. 다만 중요한 점은, 이러한 운영이 근로시간제도의 실질적 변경으로 평가되지 않도록 관리해야 한다는 것입니다. 첫째, 소정근로시간과 연장근로 기준은 그대로 유지되어야 합니다. 늦게 출근했더라도 실제 근로시간이 1일 8시간, 주 40시간을 초과하면 반드시 연장근로로 산정하여 가산수당을 지급해야 합니다. 둘째, 관행화·상시화될 경우 법적 문제가 될 수 있습니다. 특정 직원이나 다수 직원에게 반복적으로 적용되고, 실질적으로 출퇴근 시간을 자율적으로 조정하는 구조가 되면 선택적 근로시간제 등 법정 근로시간제도를 우회 도입한 것으로 판단될 가능성이 있습니다. 셋째, 형평성·차별 문제도 유의해야 합니다. 승인 기준이 명확하지 않으면 “누구는 허용되고 누구는 불허된다”는 주장으로 근로조건 차별 분쟁이 발생할 수 있습니다. 단순한 배려가 법적 분쟁으로 이어지는 경우가 많습니다. 특히 연장근로수당은 3년의 공소시효가 있어 퇴사 후 집단적인 청구로 이어질 리스크가 큽니다. 안전한 유연근무제 도입을 위한 서면 합의서 양식 및 근로시간 관리 체계를 구축하기 위해 노동법 전문 변호사와 로시컴 심화상담을 진행하시는 것을 적극 추천드립니다.