평일에는 1인(본인)이 근무하고 주말은 오전 2인/오후2인 총 4명의 알바생이 근무하고 있습니다. 최근 매출이 30%이상 감소한 상태로 부득이 주말 알바를 기존 4인에서 3인으로 감축하려합니다. 이에 알바생 1명에게 해고 통지를 해야하는 상황입니다. 해당되는 알바는 근속개월은 약 6개월가량이며, 주15시간 미만 근무자입니다. 근로계약서는 올해 들어 작성했으며, 올해 말까지 근무가 계약되어있습니다. 계약시 4대보험은 가입하지 않았습니다. 해고 통보는 이번달 내로 할 예정이며 해고통보 후 한달의 기간을 주려합니다. 이럴 경우 법률적 문제나 알바생의 사후조치에 저희가 대응해야할 것이 어떤것이 있을까요? 아니면 더 좋은 방법이 있는지 문의 드립니다.
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상시 근로자 5인 미만 사업장의 경우, 근로기준법상 해고 제한 규정의 일부가 적용되지 않아 일반 사업장과는 대응 방식이 달라집니다.
1. 부당해고 구제신청 대상 제외
5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유)이 적용되지 않습니다. 따라서 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 없으며, 사업주는 정당한 이유가 없더라도 해고를 할 수 있는 법적 여지가 상대적으로 넓습니다.
2. 해고예고 의무는 동일하게 적용
비록 부당해고 구제신청 대상은 아니지만, 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 합니다. 만약 30일 전 예고를 하지 않았다면, 주 15시간 미만 근로자라 하더라도 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 할 의무가 있습니다.
3. 근로계약 위반에 따른 민사상 책임
가장 주의하셔야 할 부분은 해고의 정당성보다 계약기간 위반입니다. 기간제법 및 민법상 정해진 계약기간을 사업주 사정으로 중도에 종료하는 것은 계약 위반에 해당합니다. 근로자가 노동위원회가 아닌 법원에 손해배상 청구 소송을 제기할 경우, 남은 계약기간(올해 말까지)에 대한 임금 상당액을 배상해야 할 위험이 여전히 존재합니다.
4. 실무적 권고
일방적인 해고 통보보다는 경영상의 어려움을 설명하고 원만하게 사직을 권유하는 권고사직을 추천드립니다. 5인 미만 사업장이라도 갑작스러운 해고는 고용노동부 진정이나 민사 분쟁으로 이어질 수 있어 정서적·절차적 마무리가 중요합니다.
결론적으로, 5인 미만 사업장은 해고 자체는 비교적 자유로우나 계약기간 미준수에 따른 금전적 배상 책임은 피하기 어렵습니다.
로시컴 심화상담을 통해 5인 미만 사업장 판단의 정확한 기준, 해고예고수당 지급 여부, 그리고 계약 위반 리스크를 최소화할 수 있는 합의 종료 시나리오를 상세히 점검받으시어 안전하게 인사관리를 마무리하시길 권합니다.
