1. 정규직 전환을 따로 하지 않더라고 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 것으로 봅니다. 2. 사직서 제출, 퇴직금 지급 등 완전한 퇴사처리가 되었다면 근로기간의 단절로 볼 수는 있습니다. 그러나 3개월 뒤에 채용이 사전에 예정되어 있으면 안 됩니다.

아르바이트 근로자라 하더라도 5인 이상 사업장에서 2년 이상 근무하게 되면 법적으로 '기간의 정함이 없는 근로자'로 간주됩니다. 실무상 핵심 쟁점을 안내해 드립니다. 첫째, 2년 초과 시 무기계약직 전환입니다. '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라, 기간제 근로자를 2년 초과하여 사용할 경우 해당 근로자는 자동으로 무기계약직(기간의 정함이 없는 근로자)이 됩니다. 이때 '정규직'이라는 명칭을 반드시 쓸 필요는 없으나, 앞으로는 "이번 달까지만 일하자"는 식의 계약 만료 통보가 불가능해지며, 해고 시 정당한 사유가 있어야 합니다. 둘째, 계약 쪼개기와 계속근로기간의 합산입니다. 1~2개월 단위로 계약서를 수차례 갱신했더라도, 동일한 사용자와 동일한 업무를 계속 수행했다면 그 기간을 모두 합산합니다. 즉, 계약서의 장수가 아닌 '실질적으로 근무한 총 기간'이 2년을 넘었는지가 판단 기준입니다. 셋째, 3개월 공백 후 재채용의 위험성입니다. 2년 도래 시점에 퇴사시킨 후 3개월 뒤 다시 뽑는 방식은 실무적으로 매우 위험합니다. 대법원 판례는 형식적인 퇴사와 재입사가 반복되더라도 '전체적으로 근로 관계가 계속되었다'고 볼 수 있다면 단절로 인정하지 않습니다. 특히 3개월 정도의 짧은 공백은 기간제법상의 사용 제한을 피하기 위한 '탈법행위'로 간주되어, 이전 근무 기간이 합산될 가능성이 매우 높습니다. 아르바이트생의 무기계약 전환 이슈는 추후 '해고 무효 소송'이나 '퇴직금 산정' 시 수천만 원의 법적 리스크로 돌아올 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 현재 근로자의 계약 갱신 이력을 바탕으로 무기계약 전환 여부를 정확히 판정받으시고, 공백기를 둘 경우 법적으로 '근로 단절'로 인정받을 수 있는 안전한 기간과 절차를 안내받으십시오. 전문 노무사의 정교한 법률 검토가 사업장의 인력 관리 효율성을 높이고 불필요한 노사 분쟁을 사전에 차단해 드립니다.