안녕하세요. 회사에 무급병가와 관련된 규정이 존재한다면 그에 따르면 됩니다(무급병가의 조건, 신청절차, 부여기간의 상/하한 등). 규정이 없다면 회사에서 무급휴가로 처리할 의무는 없으니 회사의 재량에 따라 결근처리 등도 가능할 것입니다. 만약 5인 이상 사업장이라면 개인 연차휴가를 먼저 소진하는 것이 좋을 것 같고, 모두 소진뒤에는 회사의 재량에 따라 무급휴가 또는 결근처리가 될 수 있을 것 같습니다. 감사합니다.

교통사고가 출퇴근 중에 발생한 것이 아니고 개인활동을 하다가 발생한 것이라면, 그러한 사유에 대해 병가를 회사가 승인해야 할 '의무'가 법적으로 있는 것은 아닙니다. 다만, 회사의 내부 규정(취업규칙 등)에 병가관련 사항 명시가 있다면, 그에 따라 처리가 되어야 합니다. 내부 규정을 먼저 살펴보아야 합니다. 만약에 회사가 승인을 안 해줘서 해당 4일간 결근처리되고, 이를 이유로 회사가 해고를 했다면, 그에 대한 해고의 정당성 여부는 따져보아야 합니다.

예상치 못한 사고로 몸이 불편하신 와중에 회사와의 인사 문제까지 겹쳐 상심이 크실 것으로 생각됩니다. 무급병가 승인 여부에 대한 법률적 판단 기준을 설명해 드립니다. 결론부터 말씀드리면, 안타깝게도 현행 근로기준법상 병가는 사용자가 반드시 승인해야 하는 법정 휴가가 아닙니다. 연차유휴가나 출산전후휴가와 달리 병가는 법령에 강제된 사항이 아니기 때문입니다. 따라서 유급이든 무급이든 병가의 운영 여부는 전적으로 회사의 취업규칙, 단체협약 또는 내부 규정에 따릅니다. 만약 회사 규정에 병가 제도가 아예 없거나 승인 사항으로 명시되어 있다면, 진단서를 제출했다 하더라도 회사가 업무상 필요 등을 이유로 이를 거절할 법적 권한 자체는 존재합니다. 하지만 회사의 거절권이 항상 무제한인 것은 아닙니다. 만약 상담자님이 제출한 진단서상 '절대적 안정이 필요함'이 명시되어 있고 사실상 근무가 불가능한 상태임에도 불구하고, 회사가 합리적인 이유 없이 무조건 병가를 불허한 뒤 이를 무단결근으로 처리하여 징계한다면 이는 인사권 남용에 해당할 소지가 있습니다. 특히 4일이라는 단기간이고 사전에 보고가 이루어졌으며 무급으로 신청하여 회사에 경제적 손실이 없는 상황이라면, 회사의 거절 행위가 정당한지를 두고 다툼의 여지가 충분합니다. 따라서 지금 가장 먼저 확인하셔야 할 것은 회사의 취업규칙 내 병가 규정 유무입니다. 규정에 병가 절차가 있다면 그에 따르되, 만약 규정이 없다면 남은 연차 유급휴가를 먼저 사용하시거나 회사와 원만히 합의하여 결근 처리를 협의하는 것이 실무적으로 안전합니다. 병가 거절 문제는 단순히 휴가를 못 쓰는 것을 넘어 향후 무단결근으로 인한 해고나 정직 등 중징계로 이어질 위험이 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 회사의 취업규칙 내 병가 조항을 정밀 분석받으시고, 현재 상태에서 무단결근 처리를 방어할 수 있는 법리적 대응 논리를 마련하십시오. 전문 노무사의 조력을 통해 불필요한 인사상 불이익을 방지하고 소중한 노동권을 보호받으시길 권합니다.