면담 과정에서 발생한 감정적인 대립과 갑작스러운 통보로 무척 당혹스러우실 것 같습니다. 이번 사안은 근로관계 종료의 성격이 무엇인지가 핵심인데, 결론부터 말씀드리면 자발적 사직보다는 사용자의 해고로 판단될 가능성이 상당히 높습니다. 첫째, 자진퇴사나 권고사직으로 보기 어려운 이유입니다. 권고사직은 사용자의 퇴사 권유에 근로자가 진정한 의사로 동의하고 사직서를 제출하는 합의 과정이 필요합니다. 상담자님이 면담 중 그럼 지금 그만두겠다고 언급한 것은 사용자의 해고성 발언에 대한 즉각적인 반응일 뿐, 근로관계를 스스로 종료하겠다는 확정적 의사표시로 보기는 어렵습니다. 특히 그 직후 사용자가 문자로 다음 주까지 근무하라고 시기를 지정하여 통보한 것은 근로관계 종료의 주도권이 사용자에게 있음을 보여주는 명백한 증거입니다. 둘째, 해고의 정당성 문제입니다. 단순히 업무가 맞지 않는다는 추상적인 사유는 근로기준법상 정당한 해고 사유로 인정받기 매우 어렵습니다. 해고를 하려면 근로자의 업무 능력이 현저히 낮다는 객관적인 증빙자료가 있어야 하며, 교육이나 배치전환 등 해고를 피하기 위한 노력이 선행되어야 합니다. 또한 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하는데, 문자로 통보한 것은 절차상 위법하여 부당해고로 판단될 확률이 높습니다. 셋째, 향후 대응 방향입니다. 사용자가 보낸 문자는 해고의 결정적 증거가 되므로 원본을 잘 보관하시기 바랍니다. 만약 사직서에 서명하라는 압박이 온다면 절대 응하지 마시고, 계속 근무할 의사가 있음을 문자로 다시 한번 남겨두는 것이 유리합니다. 이후 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 복직을 다투거나 임금 상당액을 청구하실 수 있습니다. 해고 분쟁은 면담 당시의 대화 흐름과 이후 주고받은 메시지의 단어 하나하나에 따라 결과가 뒤집힐 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 당시 사장님과의 대화 내용과 문자 메시지를 정밀 분석받으시고, 자발적 퇴사 주장을 방어할 수 있는 논리적 시나리오를 마련하십시오. 전문 노무사의 조력을 통해 부당한 해고에 정당하게 대응하고, 상담자님의 노동권을 확실히 회복하시길 권합니다.