계약직 근로계약은 원칙적으로 계약 기간이 만료되면 고용 관계가 종료되는 것이 맞습니다. 하지만 대법원 판례와 노동법은 근로자를 보호하기 위해 갱신 기대권이라는 개념을 두고 있습니다. 첫째, 갱신 기대권의 형성 여부입니다. 단순히 계약 기간이 정해져 있다고 해서 회사가 마음대로 내보낼 수 있는 것은 아닙니다. 근로계약서에 갱신 규정이 있거나, 규정이 없더라도 일정 요건을 갖추면 재계약이 될 것이라는 신뢰 관계가 형성된 경우 갱신 기대권이 인정됩니다. 사장님의 경우 1년 6개월간 계약을 이어왔고, 회사에서 해당 업무를 계속 수행할 인력을 새로 뽑으려 한다면 갱신 기대권이 인정될 가능성이 높습니다. 둘째, 재계약 거부의 정당성입니다. 갱신 기대권이 인정되는 상황에서 회사가 합리적이고 정당한 사유 없이 재계약을 거부하는 것은 사실상 부당해고와 동일하게 취급됩니다. 단순히 다른 사람을 뽑고 싶다는 이유는 정당한 사유가 될 수 없습니다. 만약 업무 평가 결과가 극히 불량하거나 경영상 긴박한 이유가 있는 것이 아니라면, 기존 인력의 재계약을 거부하는 것은 법률적 리스크가 큽니다. 셋째, 실업급여 수급권입니다. 만약 회사가 끝까지 재계약을 거부하여 퇴사하게 된다면, 이는 근로자의 자발적 퇴사가 아닌 계약 기간 만료에 따른 이직이므로 실업급여 수급 요건을 갖추게 됩니다. 이때 회사는 이직확인서에 '계약 기간 만료'로 사유를 적어야 합니다. 갱신 기대권은 근로계약서의 문구뿐만 아니라 실제 근무 과정에서 상급자가 했던 발언, 동료들의 선례, 해당 업무의 상시 지속성 등을 종합적으로 판단해야 합니다. 로시컴 심화상담을 통해 부당해고 구제신청 승소 가능성을 진단받으시고, 회사와의 협상 과정에서 유리한 고지를 점할 수 있는 대응 시나리오를 마련하십시오. 전문 노무사의 조력을 통해 사장님의 소중한 일자리와 정당한 권리를 지키시길 권합니다.