고용 승계된 근로자의 계약 종료 문제는 일반적인 계약직 관리보다 훨씬 까다로운 법리가 적용됩니다. 첫째, 갱신기대권 적용 여부입니다. 대법원 판결에 따르면, 용역업체가 바뀌어도 기존 근로자를 승계하여 고용한 경우, 해당 근로자에게는 특별한 사정이 없는 한 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정됩니다. 상담자님의 회사와는 첫 계약일지라도, 기존 업체에서의 근무 이력과 용역 업무의 지속성을 고려하기 때문입니다. 따라서 단순히 "계약 기간이 끝났다"는 이유만으로 종료를 통보하면 부당해고 판정을 받을 가능성이 매우 높습니다. 둘째, 갱신기대권이 인정될 때의 계약 종료 방법입니다. 갱신기대권이 있는 근로자와의 계약을 종료하려면 해고에 준하는 합리적인 이유가 있어야 합니다. 1. 객관적인 평가 기준: 근무 성적, 태도, 직무 수행 능력 등을 평가할 수 있는 규정이 있어야 하며, 그 평가 결과가 현저히 낮아야 합니다. 2. 절차적 정당성: 평가 기준을 사전에 공지했는지, 개선의 기회를 주었는지 등이 중요합니다. 3. 근거 자료: 단순한 주관적 판단이 아닌 지각 자료, 징계 이력, 업무 미숙에 대한 경위서 등 객관적 증빙이 필수적입니다. 셋째, 실무적 권고 사항입니다. 현시점에서 가장 안전한 방법은 강제적인 계약 종료보다는 권고 사직을 유도하는 것입니다. 만약 강행해야 한다면, 지금이라도 취업규칙이나 계약서상의 갱신 거절 사유를 점검하고, 해당 근로자의 업무 부적격성을 입증할 수 있는 자료를 최대한 수집하여 서면으로 통보해야 합니다. 고용 승계된 근로자의 갱신기대권은 '그동안의 관행'과 '계약서 조항' 하나에 따라 승패가 갈리는 매우 정밀한 영역입니다. 로시컴 심화상담을 통해 현재 보유하신 근로계약서와 평가표가 법원에서 증거력을 가질 수 있는지 검토받으시고, 부당해고 구제신청 리스크를 최소화하면서 계약을 종료할 수 있는 맞춤형 프로세스를 안내받으십시오. 전문 노무사의 조력은 수천만 원의 이행강제금과 분쟁 비용을 막아주는 가장 확실한 투자입니다.