사안의 설명으로 보아 근로계약으로 보여서 계약이 근로계약을 전제하고 답변을 드립니다. 근로약정에 따른 겸직금지특약에 대하여 원칙적은 겸직을 제한하는 것은 어렵습니다. 원칙적으로 근로자는 헌법상 직업 선택의 자유에 따라 겸직을 하는 것 자체는 가능합니다. 그러나 회사들이 근로계약서, 취업규칙, 별도 약정서 등을 통해서 겸직활동을 제한하고 있는 것이 사실입니다. 즉, 회사가 제한하는 겸직은 "근로하기로 약정한 시간에 회사의 사전 승인 없이 타 업무를 수행하는 것"을 말합니다. 따라서 "근로시간 외의 시간"을 활용한 겸직은 가능합니다. 판례에서도 '근무시간 이외의 시간에 대해서는 개인의 사생활의 범주에 속하기 때문에 기업질서나 근로제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다'고 판시했습니다. 추가질문이 있으시면 프로필을 참조하셔서 연락주시기 바랍니다.

기관의 운영 규칙과 직원의 근로권이 충돌하는 지점에서 명확한 법률적 기준을 제시해 드립니다. 첫째, 사업자 등록 사실만으로 '상근 겸직'이라 단정하기 어렵습니다. 판례와 고용노동부 지침에 따르면, 겸직 금지 조항의 목적은 근로자가 본래의 직무에 전념하지 못하거나 기관의 명예를 훼손하는 것을 방지하는 데 있습니다. '상근 겸직'이란 통상 다른 사업장에 상주하며 업무를 수행하는 것을 의미합니다. 해당 강사가 식당 영업에 직접 참여하지 않았고 기관 업무에 지장을 주지 않았다면, 단순히 명의만 등록된 상태를 '상근 겸직'으로 보아 면직하는 것은 과도한 징계(부당해고)가 될 가능성이 높습니다. 둘째, 위수탁 계약서의 조항을 근로자에게 직접 적용하는 데는 한계가 있습니다. 시와 기관 사이의 위수탁 계약서는 기관 운영의 지침일 뿐, 개별 근로자와의 관계에서는 취업규칙이나 근로계약서가 우선합니다. 근로계약서나 취업규칙에 "사업자 등록 시 면직한다"는 구체적인 규정이 없고, 위수탁 계약서의 내용이 근로자에게 주지되지 않았다면, 이를 근거로 한 즉시 면직 처리는 법적 정당성을 확보하기 어렵습니다. 특히 '급여 전액 환수' 조항은 근로기준법상 임금 지급 원칙에 위배될 소지가 큽니다. 셋째, 향후 대응 방안입니다. 현재 시와 견해 차이가 있다면, 해당 직원이 실질적으로 식당 경영에 관여하지 않았다는 사실(건강보험 자격득실확인서상 타 사업장 가입 여부, 식당 내 다른 상주 인력 유무 등)을 증빙하여 시를 설득하는 것이 우선입니다. 징계보다는 사업자 명의 변경이나 폐업 등을 권고하여 겸직 논란을 해소하는 방향이 합리적입니다. 본 사안은 단순히 직원의 징계 문제를 넘어, 위탁기관인 시와의 신뢰 관계 및 향후 수탁 취소 리스크까지 연결된 복합적인 문제입니다. 섣불리 면직 처리를 했다가 부당해고 구제신청이 제기될 경우 기관이 입을 타격은 더욱 커질 수 있습니다. 로시컴 심화상담을 통해 위수탁 계약 조항이 개별 근로자에게 미치는 법리적 효력을 정밀 분석받으시고, 시(위탁처)를 설득할 수 있는 공식 소명 의견서를 준비하십시오. 전문가의 정교한 법률 검토가 기관의 안정적인 운영과 근로자의 권익을 동시에 보호할 것입니다.