상담자님의 상황을 보면 근무시간 단축, 급여 동결, 야근수당 미지급 등 복합적인 문제가 얽혀 있습니다. 하나씩 정리해 드리겠습니다. 1. 근무시간 단축 통보 가능 여부 근로계약에서 정한 근무시간(주 40시간 → 주 35시간)을 사용자가 일방적으로 줄이는 것은 근로계약의 불이익 변경에 해당합니다. 이는 원칙적으로 근로자 동의 없이는 불가능합니다. 다만, 근로자에게 유리한 경우(예: 동일 임금 지급하면서 근로시간만 줄이는 경우 등)는 예외적으로 허용될 수 있습니다. 하지만 지금처럼 급여 동결과 맞물려 있다면 사실상 불이익 변경으로 볼 가능성이 큽니다. 2. 퇴사 및 실업급여 가능성 회사가 일방적으로 근로조건을 악화시킨 경우, 근로자가 부득이하게 퇴사하는 것은 **비자발적 퇴사(정당한 사유 있는 자발적 퇴사)**로 인정될 수 있습니다. 근로시간 단축, 임금 동결, 성과급 기준 상향 등은 모두 근로조건 저하로 평가될 여지가 있으며, 이런 사유로 퇴사하면 실업급여 수급이 가능할 가능성이 있습니다. 3. 근무시간 조정 불가 통보 관련 회사가 개별 사정(예: 육아, 건강 등)에 따른 근로시간 조정 요구를 전혀 고려하지 않고 일방적으로 특정 시간만 강요하는 것은 근로기준법상 근로자 보호 원칙에 어긋날 소지가 있습니다. 특히 일부 부서에서 7시간, 나아가 6시간으로 계속 단축하는 경우는, 회사의 경영상 이유가 있다고 하더라도 근로자 동의 절차를 반드시 거쳐야 합니다. 이를 무시하면 불법적 조치로 다툴 수 있습니다. 4. 야근수당(연장근로수당) 문제 관리자이거나 근무연수가 오래되었다고 해서 야근수당을 주지 않아도 된다는 것은 잘못된 인식입니다. 근로기준법상 연장근로는 반드시 가산수당(통상임금의 1.5배)을 지급해야 하며, 관리직이라도 ‘근로자성’이 인정되면 지급 의무가 발생합니다. 이미 지급되지 않은 야근수당은 퇴사 후에도 청구 가능합니다. 다만, 청구 시에는 실제 연장근로를 했다는 증빙이 필요합니다. (출퇴근 기록, 업무 메일·메신저 기록, CCTV, 동료 진술 등 다양한 자료가 활용될 수 있습니다.)