안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 동료들과 마찰이 심하고 업무 지시를 거부하며 폭행까지 있었다고 전해 들은 직원을, 계약기간이 남은 상황에서 해고할 수 있는지 고민하고 계시는군요. ▶ 핵심 정리 동료 일부의 전언만으로 곧바로 해고하는 것은 위험합니다. 해고가 정당하려면 근로기준법 제23조가 정한 '정당한 이유', 즉 사회통념상 고용관계를 더 이상 유지하기 어려울 정도의 비위 사실이 객관적으로 입증되어야 합니다. 계약기간이 남아 있다는 사정은 오히려 해고를 더 신중히 해야 하는 요소입니다. ▶ 정당성 확보를 위한 요건 ① 사실 조사: 업무지시 불이행, 직장 내 질서 문란, 폭행 등 비위행위를 사장님이 직접 면밀히 조사하고 당사자 면담을 거쳐야 합니다. 전언만으로 판단하면 사실오인으로 부당해고가 될 수 있습니다. ② 폭행 사안: 다른 직원을 때린 사실이 확인되면 이는 직장 내 괴롭힘 내지 형사 문제로도 이어질 수 있는 중대한 비위이므로, 피해 직원의 진술서·목격자 진술 등 증거를 확보해 두세요. ③ 개선 기회: 경위서 징구, 배치전환, 서면 경고 등 개선의 기회를 부여한 기록을 남기고, 그럼에도 개선되지 않을 때 해고로 나아가는 것이 정당성 확보에 유리합니다. ④ 절차: 상시 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청 대상이 되므로 해고 사유와 시기를 적은 서면 통보(근로기준법 제27조)가 필수이며, 취업규칙상 징계절차가 있다면 이를 준수해야 합니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 폭행·업무거부 등 각 사실에 대한 증거(진술서, 문자, 근무기록)를 먼저 확보하세요. 둘째, 당사자에게 경위서를 받고 소명 기회를 준 뒤 서면 경고 등 단계적 조치를 취하세요. 셋째, 개선이 없을 때 서면으로 해고 사유·시기를 명시해 통보하시고, 근로계약기간 도중 해고이므로 정당한 이유가 확실한지 다시 한번 점검하세요. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.